優(yōu)秀的 薪酬 體系是留住員工的法寶。不少企業(yè)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠?，?dǎo)致了人才的大量流失。合理的薪酬體系應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)?什么樣的薪酬方案才能稱之為好的薪酬方案呢?

　　企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟：

　　第一步：工作分析

　　第二步：崗位價(jià)值評(píng)估

　　第三步：崗位分層級(jí)

　　第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置

　　第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和

　　第六步：計(jì)算年薪和月薪

　　第七步：月薪五級(jí)工資制

　　第八步：固定工資、 績(jī)效 工資設(shè)定

　　第九步： 營(yíng)銷 組織薪酬設(shè)計(jì)

　　第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案

　　第十一步：高管人員薪酬方案

　　第十二步：建立 薪酬管理 制度。

　　幾種基本工資制度

　　在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。

　　以下是幾種主要的工資制度形式：

　　依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制;

　　依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;

　　依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等;

　　依據(jù)崗位和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;

　　依據(jù)崗位和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

　　崗位工資制

　　崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬;同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬;崗位工資制鼓勵(lì)員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報(bào)酬。

　　職務(wù)工資制

　　職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如 人力資源 主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來(lái)層級(jí)，比如主管、經(jīng)理，以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，事實(shí)上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)，是典型的等級(jí)制工資制度。

　　職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工資制有個(gè)最大的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人可能沒(méi)有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級(jí)別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。

　　技能工資制

　　技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來(lái)確定其報(bào)酬水平。 技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，垂直技能鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。

　　能力工資制

　　能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。

　　根據(jù)能力冰山模型，個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況;自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知;品質(zhì)指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 其中，知識(shí)和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)學(xué)習(xí) 來(lái)改變和發(fā)展;而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

　　技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺(tái)”。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)，如果員工技能或能力大大超過(guò)目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報(bào)酬。

　　績(jī)效工資制

　　績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在 銷售 、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制。

　　五級(jí)工資薪酬法

　　什么是五級(jí)工資薪酬法

　　崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是存一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。這五等工資的制定方法就是五級(jí)工資薪酬法。

　　五級(jí)分別代表什么含義

　　一級(jí)對(duì)應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。

　　層級(jí)薪酬水平定位

　　層級(jí)薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對(duì)應(yīng)三級(jí)或四級(jí) 薪酬水平定位有一定競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)應(yīng)四級(jí) 薪酬水平定位偏低的，對(duì)應(yīng)三級(jí)

　　級(jí)差如何設(shè)定

　　五級(jí)的每級(jí)級(jí)差相距5%-25%，一般可取12%

　　范文：

　　第一章 總則

　　一、目的：

　　為適應(yīng)公司發(fā)展要求，激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本管理制度。

　　二、適用范圍：

　　適用于與公司簽定正式勞動(dòng)合同的所有人員。

　　三、制定原則：

　　公司薪酬管理基本原則：

　　公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

　　市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和市場(chǎng)普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力;

　　激勵(lì)原則：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心;

　　經(jīng)濟(jì)原則：在考慮公司承受能力大孝利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享;

　　合法原則：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　四、職責(zé)

　　1、 行政部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：

　　? 薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行;

　　? 薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核;

　　? 經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核;

　　? 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定;

　　? 對(duì)各公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。

　　2、 各管理部及公司主管級(jí)以上人員在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：

　　? 本單位薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總;

　　? 員工工資條發(fā)放及簽收;

　　? 經(jīng)理級(jí)以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核;

　　? 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。

　　3、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面：

　　? 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算;

　　? 工資條制作;

　　? 工資發(fā)放。

　　第二章 崗位類別

　　根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司所有崗位分類如下：

　　一、管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營(yíng)工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等;

　　二、營(yíng)運(yùn)職能類：指生產(chǎn)銷售等日常工作中對(duì)管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。如部門助理、財(cái)務(wù)人員等;

　　三、技術(shù)類：指參與產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì) 管控 技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如生產(chǎn)線員工、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。

　　四、營(yíng)銷類：指公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進(jìn)行 市場(chǎng)營(yíng)銷 活動(dòng)的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策劃等相關(guān)崗位。如業(yè)務(wù)員、品牌推廣專員等。

　　第三章 薪酬方式與適用范圍

　　一、公司薪酬體系類型：

　　1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制;主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎(jiǎng)金部分;

　　2、與日常管理、技術(shù)管理、 生產(chǎn)管理 、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制;其主要組成部分即為：

　　崗位固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金;

　　3、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制;主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎(jiǎng)金部分;

　　以下類型與各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見(jiàn)下表：

　　崗位類別 崗位類型舉例 薪酬類型

　　管理類 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)總經(jīng)理級(jí)員工 年薪制

　　職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)等 結(jié)構(gòu)工資制

　　營(yíng)運(yùn)職能類 部門助理、招聘專員、部門文員、司機(jī)、出納、會(huì)計(jì)等 結(jié)構(gòu)工資制

　　技術(shù)類 結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、軟件開發(fā)工程師、繪圖員等 結(jié)構(gòu)工資制

　　營(yíng)銷類 銷售主管、銷售員、電子商務(wù)專員等 提成工資制

　　二、薪種類別及解釋：

　　1、基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補(bǔ)償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資;補(bǔ)償性工資包括加班工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼;浮動(dòng)工資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成工資及年度獎(jiǎng)金以及工齡獎(jiǎng)等，具體分類明細(xì)見(jiàn)下表：

　　薪酬結(jié)構(gòu) 明 細(xì) 說(shuō)明

　　固定工資 崗位工資 崗位基本工資 崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級(jí)別崗位不同能力任職者的差別。

　　崗位技能工資 依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級(jí)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的崗位執(zhí)行能力。

　　補(bǔ)償性工資 加班工資 根據(jù)公司實(shí)際情況參考

　　住房公積金

　　崗位津貼 是公司對(duì)員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼，包括有交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等;

　　浮動(dòng)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 激勵(lì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。

　　提成工資 依銷售業(yè)績(jī)所確定的提成部分，與銷售業(yè)績(jī)及 銷售管理 相關(guān)指標(biāo)直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵(lì)銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成;

　　年度分紅 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作文化，體現(xiàn)會(huì)業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施;

　　工齡獎(jiǎng)金 依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵(lì)獎(jiǎng)金。

　　2、崗位工資：

　　2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。

　　2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請(qǐng)假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對(duì)其崗位工資與績(jī)效工資進(jìn)行扣罰或追償。

　　3、績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　3.1由于公司實(shí)行目標(biāo)與計(jì)劃管理，為確保經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵(lì)、壓力與動(dòng)力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績(jī)效獎(jiǎng)金項(xiàng)目。

　　3.2通過(guò)有計(jì)劃的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值掛鉤。推動(dòng)目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價(jià)值評(píng)估與分配體系。

　　3.3績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)的工資項(xiàng)目。用于考核部門/分公司與個(gè)人的政績(jī)、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、 執(zhí)行力 度等。并通過(guò)實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。

　　4、年度效益獎(jiǎng)金：

　　年度效益獎(jiǎng)金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績(jī)目標(biāo)，由公司向員工計(jì)算發(fā)放的年度獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、薪酬組合

　　對(duì)于不同崗位序列、不同崗位等級(jí)的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分：

　　1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂《年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》，年度效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放。

　　2、經(jīng)理級(jí)以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績(jī)效工資兩薪種，其具體額度依薪級(jí)中特定的績(jī)效工資進(jìn)行核算。

　　3、銷售系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例依職級(jí)會(huì)有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明，即完成最低銷售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。

　　第四章 具體薪酬結(jié)構(gòu)

　　一、年薪制：

　　1、年薪制工資結(jié)構(gòu)

　　1.1總體結(jié)構(gòu)：

　　年薪總收入=基礎(chǔ)年薪+年度效益分紅

　　1.2基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：

　　基礎(chǔ)年薪=固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

　　1.3固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼

　　2、年度效益分紅：

　　年度效益分紅與公司當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤

　　二、結(jié)構(gòu)工資制：

　　1、適用范圍

　　結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員。

　　2、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：

　　1.1結(jié)構(gòu)工資總收入=固定工資+績(jī)效工資

　　1.2固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼

　　1.3績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。

　　三、提成工資制：

　　1、適用范圍

　　提成工資制適用于銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員。

　　2、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：

　　1.1提成工資總收入=固定工資+提成

　　1.2固定工資=崗位基本工資+崗位津貼

　　第五章 工齡獎(jiǎng)金

　　公司工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人50元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50元，增加至300元/月為止，以后不再增加，該規(guī)定以2011年1月1日為時(shí)間基點(diǎn)，之前工齡已滿4年的折合成2年工齡，已滿2年的，折合成一年工齡。

　　第六章 工資確定與調(diào)整

　　一、確認(rèn)員工實(shí)際薪酬的“人崗匹配”原則：

　　1、薪酬架構(gòu)是基于職位評(píng)估得到的崗位價(jià)值再結(jié)合市場(chǎng)付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個(gè)付薪參考標(biāo)準(zhǔn);

　　2、確定員工具體的薪級(jí)，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度，及考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來(lái)確定員工的實(shí)際薪酬。

　　3、結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng)912個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見(jiàn)下圖：

　　二、新入職員工的起薪：

　　1、用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對(duì)應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對(duì)應(yīng)該崗位薪級(jí)的區(qū)域1，對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級(jí)以上，主管級(jí)及以上人員需總經(jīng)理批準(zhǔn);

　　2、公司對(duì)外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個(gè)月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿后的正式工資。新員工入職時(shí)，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對(duì)于特殊崗位確實(shí)無(wú)法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。

　　三、現(xiàn)有老員工薪酬：

　　老員工薪酬確定：薪酬變革 過(guò)渡期，老員工以現(xiàn)有后的額度按就高原則確定崗位薪資等級(jí)。

　　四、薪酬調(diào)整：

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整：

　　1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

　　薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　4、年度調(diào)薪時(shí)間：每年12月1日至12月31日為資料申報(bào)與審查期，1月1日為公司調(diào)薪生效日。

　　第七章 工資核算與發(fā)放

　　一、薪酬支付時(shí)間計(jì)算：

　　1、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

　　2、薪酬支付時(shí)間：原則上員工當(dāng)月工資需在次月15號(hào)前發(fā)放，最遲不得超出次月22日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　二、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　1、員工工資個(gè)人所得稅;

　　2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

　　3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

　　4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);

　　5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　三、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資 =—×缺勤天數(shù)/20.83

　　四、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　1、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　4、護(hù)理假：不享受崗位技能津貼。

　　5、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　6、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　7、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　8、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　第八章 薪酬組織管理

　　一、薪酬管理權(quán)限：

　　本制度規(guī)定了公司薪酬管理體系，具體細(xì)化內(nèi)容參考公司詳細(xì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司對(duì)該管理制度擁有最終解釋權(quán)。

　　二、薪酬保密管理：

　　1、公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的目的，實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。

　　2、所有員工的工資薪級(jí)由行政人事部或管理部以《薪酬通知單》書面知會(huì)員工本人，并進(jìn)行確認(rèn)存檔。

　　3、各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。各級(jí)員工的工資除人力行政部/管理部負(fù)責(zé)人、人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職或解雇處分;任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽(tīng)制止的，可予降職、降薪或解雇處分。

　　4、任何員工對(duì)本人工資如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)請(qǐng)直屬主管向人力行政部/管理查明處理，不得自行理論。

　　5、由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。

　　第九章 生效日期

　　此薪酬管理制度2011年1月1日簽發(fā)，從2011年3月1日開始生效。

　　公司簽章：

　　總經(jīng)理簽字：