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  2013年10月04日    田華珍 正略鈞策      
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一、 薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的

    薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊,因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的:一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。

    二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的先行工作

    1,在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,確定 人力資源 戰(zhàn)略,進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略;

    2,完成崗位分析,并得到的三份成果,即崗位說明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表)、崗位編制;

    3,通過外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷,做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查,并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。

    三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分

    崗位性質(zhì)的不同,薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。

    一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同,對(duì)崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別:

    1,管理序列:

    從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵,因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念;

    2,職能序列:

    從事職能管理、 生產(chǎn)管理 等職能工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)的職位。與上述“管理序列”的區(qū)別在于該崗位下可能有下級(jí)人員,但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因?yàn)槠涑袚?dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé),而是其輔助、支持的職責(zé);

    3,技術(shù)序列:

    從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位,表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量,企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)是該崗位所具備的技能,一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式,但不排出少量的項(xiàng)目獎(jiǎng)金;

    4, 銷售 序列:

    指在市場(chǎng)上從事專職銷售的職位,一般工作場(chǎng)所不固定;

    5,操作序列:

    指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位,一般工作場(chǎng)所比較固定。

    四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常采用的發(fā)放明目:

    1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月 績(jī)效 工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

    2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

    3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

    4.銷售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

    5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架:

    年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計(jì)件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)

    五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中具體科目的作用和注意點(diǎn):

    1,月固定工資

    a)月固定工資的設(shè)立目的:保障員工的基本生活收入的目的

    b)月固定工資的下限:一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線

    c)月固定工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級(jí),一般而言,職級(jí)較低的員工固定工資的比例較高

    2,月績(jī)效工資

    a)月績(jī)效工資的設(shè)立目的:相對(duì)于年工資的延遲支付,屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式,主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤,具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)

    b)月績(jī)效工資的上限:由于與考核結(jié)果相掛鉤,因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入,由于管理需要綜合考慮多方面的成本,如果浮動(dòng)比重過大,一方面員工由于感覺不安全而增加流動(dòng)概率,此外主觀上抵制考核,從而增加考核的難度,起不到考核的改善績(jī)效的終極目的

    c)月績(jī)效工資的比重:綜合考慮年基本收入和職級(jí),一般而言,職級(jí)較低的員工績(jī)效工資的比例較低

    3,年度延遲支付工資

    a)年工資延遲支付的設(shè)立目的:

    相對(duì)于月績(jī)效工資,屬于較長(zhǎng)周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式,由于某些工資在短期內(nèi)無法見到實(shí)效,需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)才能反映出結(jié)果,因此預(yù)留部分基本收入作為對(duì)該部分工作的考核

    由于年前的流動(dòng)率相對(duì)較高,因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段

    緩解企業(yè)日?,F(xiàn)金流壓力

    b)年工資延遲支付的上限/比重:一般為10%~20%,可以用年底雙薪等科目發(fā)放

    4,企業(yè)業(yè)績(jī)分享

    a)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的設(shè)立目的:

    體現(xiàn)內(nèi)部收入的公平性,計(jì)件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績(jī)直接掛鉤,在企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí),需要設(shè)置該科目協(xié)調(diào)內(nèi)部公平

    體現(xiàn)員工收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)呈正向關(guān)系:企業(yè)未完成既定計(jì)劃時(shí),可以通過降低年遲延支付工資的數(shù)量來實(shí)現(xiàn);

企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí),可以通過該科目來實(shí)現(xiàn)

    b)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的上限/權(quán)重:具體金額和權(quán)重沒有限制,但總體上金額和權(quán)重不宜過大

    應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制,因此金額不宜過大

    收入具有剛性,必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,因此金額不宜過大

    企業(yè)業(yè)績(jī)分享屬于錦上添花,因此比重不宜過大

    5,工齡工資

    a)工齡工資的設(shè)立目的:嘉獎(jiǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,因此通過工齡工資數(shù)量的確定與在本公司連續(xù)工齡的數(shù)量呈正比

    b)工齡工資的上限:一般上限設(shè)定在10年,因?yàn)?/p>

    企業(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力

    人員價(jià)值有折舊,學(xué)習(xí) 只能遲緩價(jià)值的衰減的程度,因此需要鼓勵(lì)員工適當(dāng)流動(dòng)

    企業(yè)需要聽取來自不同的聲音,需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣

    c)工齡工資的比重:工齡長(zhǎng)短不代表員工實(shí)際能力的高低,與公司為職位價(jià)值付酬的設(shè)計(jì)思路有沖突,因此工齡工資的比重一般不宜過大,小于15%

    6,各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助

    a)各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助的設(shè)立目的:屬于保健因素,如果缺失將影響滿意度

    b)各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助的上限:由于屬于企業(yè)額外的人工成本開支,因此應(yīng)嚴(yán)格控制,具體金額需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐ㄓ嵱?jì)費(fèi)實(shí)時(shí)調(diào)整

    c)各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助科目的設(shè)置:具體科目的增減可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,例如在重點(diǎn)改善企業(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的時(shí)期,可以增設(shè)學(xué)歷工資

    7,銷售獎(jiǎng)金

    銷售獎(jiǎng)金的確定方式:

    首先要考慮銷售額的達(dá)成,通常只有超過一定的銷售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金

    其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定

    8,計(jì)件工資

    由生產(chǎn)操作類員工依據(jù)產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、 現(xiàn)場(chǎng)管理 等綜合確定,用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性,提高生產(chǎn)效率,改善產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)成本。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《選擇》
你開著一輛車。
在一個(gè)暴風(fēng)雨的晚上。
你經(jīng)過一個(gè)車站。
有三個(gè)人正在焦急的等公共汽車。
一個(gè)是快要臨死的老人,他需要馬上去醫(yī)院
一個(gè)是醫(yī)生,他曾救過你的命,你做夢(mèng)都想報(bào)答他。
還有一個(gè)女人/男人,她/他是你做夢(mèng)都想嫁/娶的人,也許錯(cuò)過就沒有了。
但你的車只能再坐下一個(gè)人,你會(huì)如何選擇?
我不知道這是不是一個(gè)對(duì)你性格的測(cè)試,因?yàn)槊恳粋€(gè)回答都有他自己的原因。
老人快要死了,你首先應(yīng)該先救他。
你也想讓那個(gè)醫(yī)生上車,因?yàn)樗冗^你,這是個(gè)好機(jī)會(huì)報(bào)答他。
還有就是你的夢(mèng)中情人。錯(cuò)過了這個(gè)機(jī)會(huì)。你可能永遠(yuǎn)不能遇到一個(gè)讓你這么心動(dòng)的人了。
在200個(gè)應(yīng)征者中,只有一個(gè)人被雇傭了,他并沒有解釋他的理由,他只是說了以下的話:'給醫(yī)生車鑰匙,讓他帶著老人去醫(yī)院,而我則留下來陪我的夢(mèng)中情人一起等公車!'
小哲理:
是否是因?yàn)槲覀儚奈聪脒^要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢(shì)(車鑰匙)?
有時(shí),如果我們能放棄一些我們的固執(zhí),狹隘,和一些優(yōu)勢(shì)的話,我們可能會(huì)得到更多。
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