績效 考核管理制度

第一章 總則

1、目的

1.1 戰(zhàn)略目的：通過 績效管理 ，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經營目標，提升員工、部門和公司的績效。

1.2 管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等 人力資源 決策提供依據，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。

1.3 開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1 公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度。

2.2 公平性原則：考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3 公正性原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數據說話，用事實說話”。

2.4 嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5 正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。

2.6 雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1 部門KPI — 指部門關鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門KPI指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2 崗位KPI — 指員工個人關鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員（根據公司相關制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》（由人力資源部另行制定）。

5.2本制度于2010年下半年度試行。

第二章 考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進，考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1 考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領導機構，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有：

（1）負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；

（2）負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評；

（3）負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；

（4）負責對公司中高級（部門經理以上）人員的總體評估；

（5）負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。

1.2 人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在考評委員會領導下工作，負責組織、推進、

協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

（1）負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；

（2）負責員工績效考評的總體管理，以及部門內主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實施

跟進和檔案管理；

（3）負責績效知識及相關操作技術、工具的學習 工作；

（4）負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作；

（5）負責績效考核的計劃制定和組織落實，并負責有關績效會議的組織、計劃 及主持工作；

（6）負責部分績效考核數據、資料的總體匯總與保管工作；

（7）負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

（8）負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3 部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：

（1）負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各

崗位員工；

（2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提取、制定工作；

（3）在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持；

（4）負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善；

（5）負責與本部門有關考核數據的收集與整理工作；

（6）負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；

（7）負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程。績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標的制定

1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求：

a、關注價值引導工作的方向，關注真正的價值，日常事務性要求不列入；

b、重點突出不主張什么都考，重點應放在工作重點、弱點和難點上；

c、簡潔避免收集龐大的數據、或進行復雜計算，也不應投入大量人力；

d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準；

e、可達到目標應經過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；

f、可操作不好操作或無法取得數據來源的考核內容不列入考核范圍；

g、可量化考核指標應盡可能量化，用數據和事實說話，實在無法或短期內難以量化的可定性考核。

1.2設定績效目標要考慮以下因素：

A、部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務；達成部門關鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

B、崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作內容與崗位規(guī)范；管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現和自身綜合素質評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成《部門KPI考核表》（見附件1，針對部門考核）或《個人KPI考核表》（見附件2，針對員工考核），并由考核雙方在相應表上簽字，作為考核評價的依據。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。

1.5若由于公司經營戰(zhàn)略發(fā)生重大調整、部門出現合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因導致工作內容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人（涉及部門指標調整）或員工（涉及員工個人指標調整）填寫《部門/個人KPI修正表》（見附件3），經考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。

2、績效輔導與監(jiān)控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現和行為，記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務，人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。

2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數據，為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核，首先被考核者在《個人KPI考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上，根據被考評人考核期內工作績效表現對被考核人進行考評，經分管領導審核后，報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1 考核期結束，考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內容應包括但不限于：總結績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2 績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結束后，被考核者如對考核結果存有異議，可在考核申訴期內進行績效申訴，申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》（見附件4），說明績效申訴事項及原因，并舉證相關的績效數據。

5.2被考核者進行申訴，應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達成一致的，部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴；如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議，應在接到考核結果的3個工作日內向人力資源部提出書面申訴，并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協調和跟蹤，并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內，向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經確定，不再更改。

6、績效結果審定

6.1經考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績，經考評委主任審批后報公司董事長最后批復，董事長有權根據企業(yè)實際經營情況和未來發(fā)展需要進行適當調整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。

6.2 部門負責人以下（不含）人員的考核成績經分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章 部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式，非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行；季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內進行；半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1 制定部門KPI

3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門根據公司下半年度經營目標和計劃，制定各部門關鍵績效考

核指標，同時指定數據提供部門和數據審核部門，并形成《部門KPI考核表》，經考評委審批后生效。

3.1.2 部門KPI總分值為100分，各指標所占分值（權重）根據該項指標重要程度而設定。每個KPI的權重，最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。若KPI數目太少或某個KPI權重過大，容易導致只抓一點，而忽略其它；若KPI數目太多或某個KPI權重過小，則容易分散重心。指標數量依據實際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權重一般是5%的倍數，以方便計算。

3.1.3 部門KPI一經確定考核期內將不得更改。如果出現公司在考核期內經營計劃、階段性目標有重大修正，部門考核指標及其權重經分管領導審定，填寫《部門/個人KPI修正表》，考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內上報當年的計劃和考核指標，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經考評委同意，可免除當年考核。

3.2 考核實施

3.2.1部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程計劃 及其它事宜。由人力資源部依據考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產部門和業(yè)務部門收集整理考核數據。數據提供部門對被考核部門考核結果數據的真實性負責，并及時收集所需提供和審核的數據，堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數據的行為。每次考核開始后，數據提供部門應在規(guī)定時間內將考核數據提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉交數據審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數據提交數據審核部門審核。數據審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數據審核部門承擔數據審核責任有以下兩種情況：情況一，數據審核部門同樣擁有考核數據信息，可以直接對數據提供部門所提交數據進行驗證分析。情況二，當數據提供為單一來源時，數據審核部門可采取抽查數據原始資料的方式來保證數據真實性。

3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結果進行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問，考評委根據需要向被考核部門、數據提供部門或數據審核部門提出質詢，被質詢部門應在3個工作日內給予合理性解釋。

3.2.6 部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責人轉發(fā)本部門詳細考核結果（含各項指標得分）。申訴期限過后，考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據。

4 免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。

4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經考評委批準后，可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。

第四章 員工績效考核

1、考核對象分類

根據員工工作性質、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，具體如下：

層級考核周期考核內容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經理級— 一級部門經理（含主持工作的部門副經理）月度/季度部門 KPI部門KPI考核成績分管領導考評委

半年度部門KPI、年度述職、民主評議半年內部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員 非部門負責人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領導

半年度崗位KPI、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%（業(yè)務）直接上級分管領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%（非業(yè)務）直接上級分管領導

一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領導

半年度崗位KPI、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%（業(yè)務）直接上級上級領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%（非業(yè)務）直接上級上級領導

注：1、公司高管（副總監(jiān)以上）暫不實行月度/季度考核，只實施半年度考核。

2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式，非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1 月度/季度考核

2.1.1職能部門經理級— 一級部門經理（含主持工作的部門副經理）

此部分人員的考核內容一般為部門KPI（見《部門KPI考核表》）。其考評由分管領導負責，考評委審核，形成《考核成績匯總表》（附件5），經考評委經批準后，將考核結果反饋給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

2.1.2主管級人員（非部門負責人）與一般員工

此部分人員的的考核內容一般為崗位KPI（見《崗位KPI考核表》）。其考評由被考核員工的直接上級負責，上級領導審核，形成《考核成績匯總表》后，將考核結果反饋給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門經理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責，人力資源部組織數據的收集、述職會與民主評議的進行，考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經考評委審批后，將考核結果反饋給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

2.2.1.1 述職會

述職會一般在一個考核周期結束后兩周內由人力資源部組織進行。述職會主要包括：半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質能力提升等內容，由考評委負責評估，詳見《人員述職表》（見附件6）。

2.2.1.2 民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評，通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質、員工管理等方面的評價（上級、下屬、同級）來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門，組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價（原則上按比例進行，根據其管理幅度，評議人數一般為68人）。民主評議內容見《管理人員民主評議表》（見附件7）。

2.2.2 主管級人員（非部門負責人）與一般員工

此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質考評（見附表8《員工能力素質考核表》）兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結、崗位KPI與能力素質考評方面的自我評估，然后由直接上級考核，形成《考核成績匯總表》，經上級領導審核，將考核結果反饋給相關考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務部備案。

第五章 考核激勵與考核結果的運用

1.激勵原則與依據

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數為依據制訂激勵措施， 以公司績效系數調節(jié)員工績效獎金；

1.3經審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結果系數，不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數的平均值；

1.4經審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內部等級系數不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數的平均值；

2. 員工考核得分對應的績效等級及績效系數

在公司內所有參加考核的員工，根據其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級—優(yōu)秀、B級—良好、C級—合格、D級—需改進、E級—不合格），所處等級不同，所對應的績效系數亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1。

A級優(yōu)秀（考核分數95分以上，含95分）（系數為1.2） ;

B級良好（考核分數90分以上，含90分） （系數為1.1） ;

C級合格（考核分數80分以上，含80分）（系數為1.0）；

D級需改進（考核分數70分以上，含70分）（系數為0.9）；

E級不合格（考核分數70分以下，不含70分）（系數為0.8）

3. 考核結果的應用

（1）作為績效獎金發(fā)放的依據；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據；

（3）作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據；

（4）制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據；

（5）制定員工學習 計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據。

4. 績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數×實際考核所得績效系數

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數×實際考核所得績效系數×公司績效系數

4.3公司績效系數由公司 銷售 目標達成率情況確定，具體如下：

銷售目標達成率

（設為X）X≥100%90%≤X﹤100%80%≤X﹤90%70%≤X﹤80%X

公司績效修正系數1.21.110.90

第六章 附 則

1、 解釋權

本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。

2、 實施細則

本制度的未盡事宜及相關實施細則，由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權

本制度由人力資源部修改、廢除，經考評委審批確認后生效。

4、 實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。