本文將對薪酬模式的選擇和設(shè)計進(jìn)行討論：

　　一、崗位序列

　　崗位序列是按照根據(jù)崗位的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的不同，將不同的崗位進(jìn)行劃分、歸類管理的方法。企業(yè)所有的崗位均可劃分為5大序列：

　　1、管理序列：從事管理工作并擁有一定職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企業(yè)因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)作為主要的付薪依據(jù)。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。

　　2、職能序列：從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)的職位。如：會計、 人力資源 專員、市場專員等。

　　3、技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計等工作的崗位。

　　4、 營銷 序列：從事 銷售 工作的崗位。

　　5、操作序列：從事生產(chǎn)作業(yè)的崗位。

　　二、五大薪酬模式分析和設(shè)計

　　1、年薪制

　　(1)適用對象：核心管理人員，包括高層管理者和核心管理中層的管理序列崗位。

　　(2)工資結(jié)構(gòu)：年收入=崗位工資+年度績效工資+效益獎金

　　(3)模式優(yōu)點：其一，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發(fā)展與個人的回報進(jìn)行捆綁，充分激勵核心管理人員對公司的發(fā)展負(fù)責(zé)。其二，將掌握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權(quán)利等的效用最大化，有利于公司年度績效的提升。

　　(4)模式缺點：與年度公司業(yè)績密切相關(guān)，容易導(dǎo)致高管的短期行為，缺乏對企業(yè)長期受益的有效激勵。

　　2、崗位績效工資制

　　(1)適用對象：中層管理人員， 財務(wù)管理 、品質(zhì)、采購、生產(chǎn)等職能管理序列崗位。

　　(2)工資結(jié)構(gòu)：收入=崗位工資+績效工資

　　(3)模式優(yōu)點：其一，薪酬的發(fā)放兼顧崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值和員工的具體工作業(yè)績表現(xiàn)，崗位工資較為固定，其體現(xiàn)了工作崗位對技能、知識、經(jīng)驗等的要求，而且有很好的保健功效，增加了員工的穩(wěn)定感和安全感。其二，績效工資能激勵員工對工作目標(biāo)的達(dá)成，在穩(wěn)定團隊的同時最大限度的追求了企業(yè)整體績效提升的平衡。

　　(4)模式缺點：其一，需要有一套科學(xué)的崗位價值評估體系對不同類型的崗位進(jìn)行價值評價。其二，相對較為穩(wěn)定的崗位工資部分，會削弱績效工資的激勵效果，對于能力、績效特別突出的優(yōu)秀員工的激勵不足，對于績效平庸的員工壓力也相對較弱，需要通過其它方式進(jìn)行調(diào)和。

　3、項目工資制

　　(1)適用對象：按照項目制方式工作的崗位。

　　(2)工資結(jié)構(gòu)：收入=技能工資+項目獎金 或 收入=技能工資+項目獎金+績效工資

　　(3)模式優(yōu)點：其一，技能工資的設(shè)定突出了技術(shù)能力水平等個人要素，有利于吸引該領(lǐng)域的優(yōu)秀的人才。其二，按照項目制運作和考核發(fā)放的項目獎金對于提升項目團隊的整體合作和工作效率，促使項目目標(biāo)的達(dá)成具有較好的激勵效果。

　　(4)模式缺點：不同類型或者性質(zhì)的項目獎金的確定會有較大的差異性和難度，需要建立完善和科學(xué)的項目評價和管理體系，才能保證項目獎金分配公平、公正、合理。

　　(5)績效工資的運用：績效工資在這里作為備選結(jié)構(gòu)，主要是用來針對不同行業(yè)、不同類型項目所帶來的項目差異性進(jìn)行靈活處理運用的方式。由于項目這個大概念包含的范圍很廣，概括的來講具有復(fù)雜度、周期、規(guī)模和間歇周期1四個主要評價維度的差異。對于那些公司的項目大都是屬于復(fù)雜度較大，周期較長，規(guī)模較大和間歇周期較短項目的公司，其從事這類項目工作的崗位，可以不設(shè)置績效工資;反之，從事周期短，項目小和間歇周期長項目的崗位，常出現(xiàn)一人需要參與多個項目或者需要從事一定量的非項目性工作，為了充分利用人力資源，提高組織的人均生產(chǎn)效率，是需要考慮設(shè)計績效工資的。

　　4、計件(時)工資制

　　(1)適用對象：生產(chǎn)操作序列崗位。

　　(2)工資結(jié)構(gòu)：收入=計件(時)工資+加班工資

　　(3)模式優(yōu)點：與工作業(yè)績密切掛鉤，易于量化，對于生產(chǎn)操作崗位有較好的激勵效果。

　　(4)模式缺點：對企業(yè)的 生產(chǎn)管理 水平有一定的要求，生產(chǎn)基礎(chǔ)資料要完善，能夠進(jìn)行企業(yè)所有工序的生產(chǎn)工時定額。

　　5、業(yè)績提成制

　　(1)適用對象：銷售序列崗位。

　　(2)工資結(jié)構(gòu)：收入=底薪+銷售提成獎金

　　銷售提成獎金=銷售提成基數(shù)×提成比例

　　(3)模式優(yōu)點：其一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。其二，銷售提成獎金力度很大，工資彈性很大，對業(yè)績激勵效果十分顯著。

　　(4)模式缺點：其一，這種模式針對性很強，具有濃烈的企業(yè)的特性，普遍性較差，在銷售提成基數(shù)和提成比例的設(shè)計過程中需要對行業(yè)、企業(yè)產(chǎn)品、地區(qū)差異性狀況有較深入的了解。其二，因為彈性很大，員工的業(yè)績壓力較大。

　　總的來說，每種薪酬模式和其適用對象基本都遵循以上設(shè)計的原則。但是薪酬不是萬能的，它不可能完全實現(xiàn)激勵的作用，還要輔助其它的管理手段。比如說：高管可以配合適用股權(quán)激勵等長期激勵方式;核心骨干人員可以設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行激勵;基層員工可以采用輪崗等方式不斷提高其技能，促進(jìn)個人發(fā)展以實現(xiàn)激勵效果等等，而這些又和企業(yè)的實際狀況和市場環(huán)境有密切的關(guān)系。因此，在薪酬模式的設(shè)計中，一定要結(jié)合實際狀況，進(jìn)行靈活的運用，才能達(dá)到科學(xué)構(gòu)建 薪酬管理 體系的目標(biāo)。