一、施行 績效 管理 應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范圍。

雖然績效管理與薪資管理聯(lián)絡(luò)嚴密，績效管理的考核后果也正常情況先用于對薪資實行考核發(fā)放，好像否應(yīng)該添加職工全體的 薪酬 程度，與能否施行績效管理并無間接聯(lián)絡(luò)。

對行政事業(yè)單位來，員工的薪酬發(fā)放規(guī)范正常情況由政府確定。工資添加局部，由財政埋單。所以，行政事業(yè)員工“加工資”，等于添加了員工的年度薪資支出。

而對公司特別是國有壟斷公司，狀況就不一樣了。以國有電力零碎為例，職工的總體薪酬程度由可運用的工資基金（正常情況含基數(shù)工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結(jié)余等）和國度的微觀工資總額調(diào)控政策所決議，正常情況狀況下，某一公司年度內(nèi)可運用的工資基金是確定的，假如職工正常的工資表上的工資添加，其他工資支出局部就相應(yīng)增加――“加工資”并不意味著添加年度工資支出。

雖然施行績效管理與添加職工全體的薪酬程度無間接聯(lián)絡(luò)。但為了便于推行績效管理，公司正常情況會對職工的薪酬構(gòu)造作適當調(diào)整，如增加固定薪酬局部，添加考核浮動局部，同時經(jīng)過增量調(diào)整不同類別或?qū)哟温毠さ姆峙錁?gòu)造，使職工看起來都“加工資”了，一直而發(fā)生以上曲解。

假如經(jīng)過施行績效管理，進步了公司效益，工資基金來源添加了，職工的全體工資支出程度將會得以進步，但這完全是施行績效管理的后果。

二、希望經(jīng)過施行績效管了解決用人規(guī)矩方面的疑問。

明白崗位職責(zé)和任務(wù)規(guī)范，標準業(yè)務(wù)流程，使每個崗位的任務(wù)量飽和并絕對平衡，是施行績效管理的前提。對布置了事而不干或干得不好的狀況，經(jīng)過施行績效管理，能夠會有所改觀；指望經(jīng)過施行績效管理，處理人浮于事的疑問，是不理想的。用人規(guī)矩方面存在的疑問，只能經(jīng)過變革用人規(guī)矩來處理。

三、施行績效管理可立見成效。

績效管理是一種管理手腕?？冃Ч芾硪?guī)矩需求不時修正完善，是的經(jīng)過著名的征詢公司做的方案，也須依據(jù)施行中所遇到的疑問和狀況的開展變化，不時予以修訂；績效的改良和進步，也需求一個較長的進程，才能夠見到作用。一直湖南省電力公司已施行績效管理和不存在施行績效管理的單位之間比擬來看，選擇在效益方面尚并無分明差距。明顯，如今無差距，不等于今后也無差距。

四、推行績效管理睬添加部門和職工額定的任務(wù)量。

制定績效管理方案，需求重復(fù)征求部門和職工的意見；提煉重要績效目標，需求重復(fù)辯論、評價和挑選；對不同類別的人員停止實際和實踐微操的學(xué)習(xí) ，也需求破費相當?shù)墓し颉５@些任務(wù)，全部是在績效管理運轉(zhuǎn)此前。

績效管理應(yīng)按PDCA循環(huán)的要求，按周期制定績效方案、對方案予以施行、實行績效評價、繼續(xù)改良進步。制定績效方案應(yīng)讓職工參與辯論；須活期召開績效改良會議；職工完成果效有難度應(yīng)停止輔導(dǎo)；職工對評價后果不滿，應(yīng)有申訴的機制和渠道；能夠還要求職工擬定周任務(wù)方案和填寫績效日志等等――看來是添加非常多任務(wù)，但這些任務(wù)全部是由于施行了績效管理而額定添加的嗎？假如不存在施行績效管理，這些任務(wù)都能夠不做嗎？――我等能夠不制定周期性的任務(wù)方案、對任務(wù)不停止反省和回憶、對任務(wù)中發(fā)生的錯誤不停止糾正、對職工的不滿忽視不論？

推行績效管理，不應(yīng)添加部門和職工的額定任務(wù)。假如呈現(xiàn)此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設(shè)計有缺陷，不存在嚴密結(jié)合詳細任務(wù)，以為地繁瑣化了，就象某些股份制公司的“新三會”和“老三會”，各搭各的臺，各唱各的戲，不累死才怪；要么是公司那時的管理原本就不標準，該做的事情不存在做，事前無方案，預(yù)先無考核，打亂仗。

五、績效管理是找職工的岔子。

績效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同開展：公司效益不時進步，客戶關(guān)系得以改善，不時趨近于公司的開展戰(zhàn)略目的；職工的任務(wù)才能和程度不時進步、職業(yè)生涯規(guī)劃目的得以完成。公司推行績效管理，各層次的管理者都希望上司的績效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個公司。

明顯，在詳細施行績效管理進程中，由于對管理者學(xué)習(xí) 不到位，或許管理者本身修養(yǎng)的緣由，一般管理者將“不好好干，將考核你，扣你的獎金！”等話掛在嘴邊，惹起上司惡感，一直而使職工發(fā)生績效管理是的找職工的岔子的曲解。

六、對不存在分管量化目標的部門或任務(wù)無法量化的職工難以考核。

那時對獎金搞考核發(fā)放，正常情況是的對目標完成狀況停止考核，往往形成技藝要求高、責(zé)任重的部門和人員，反而獎金拿得少，任務(wù)積極性遭到打擊。

績效管理是基于公司戰(zhàn)略的管理，是對總體目的義務(wù)的分解。績效管理不只注重后果，也注重進程。公司的每個詳細實力經(jīng)濟目標的完成，都需求各部門的共同參與和配合；每一個職工、每一個部門所做的每一項詳細任務(wù)，全部是在向公司的開展目的邁進。所以，不論是對職工、或者是對部門，詳細任務(wù)義務(wù)的完成狀況，應(yīng)是績效評價的重要內(nèi)容?；谠摾砟睿瑢Ψ止苡性敿毮繕说牟块T，對目標的完成狀況的考核，能夠占其考核內(nèi)容的一局部，正常情況來說其分管部門對目標有一定可控性；對工會、辦公室、精神政治任務(wù)部等不存在分管目標或分管目標很少的部門，可將其每個考核周期的應(yīng)做的重要任務(wù)義務(wù)作為考核內(nèi)容，對任務(wù)義務(wù)完成的工夫、質(zhì)量、本錢、人員等提出要求，異樣能夠失掉評價后果。

七、施行績效管理是為了考核。

發(fā)放績效工資或獎金績效評價的后果，能夠使用到多方面，根據(jù)評價后果發(fā)放績效工資或獎金，只是其使用之一?？冃гu價的后果，是職工、部門任務(wù)成果和作用的間接反映，不只用于考核發(fā)放績效工資，還可作為決議職工崗位薪點工資的薪級調(diào)整、職工職務(wù)晉級、后備干部選拔、職工療療養(yǎng)及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等的間接或參考根據(jù)。

八、經(jīng)過績效管理能夠標準職工的一切行為并施行獎懲。

績效管理重要關(guān)注的是任務(wù)成果和作用，其作用不是萬能的，與績效無間接聯(lián)系的行為和后果，不存在必要歸入其考核范圍：對休息紀律，間接出臺一詳細規(guī)則即可。