老王是一家IT公司的項(xiàng)目經(jīng)理，多半年以來(lái)一直帶著團(tuán)隊(duì)在客戶的公司工作現(xiàn)場(chǎng)中做軟件系統(tǒng)的測(cè)試和維護(hù)工作，一天到晚忙得不亦樂(lè)乎。正在這時(shí)，到了公司的 績(jī)效 考核時(shí)間， 人力資源 部催促老王按期完成考核工作的電話讓他感到心煩意亂。雖然當(dāng)時(shí)論證績(jī)效考核制度的會(huì)議自己也參加了，可事到臨頭，看到績(jī)效考核表格上的那一個(gè)個(gè)的指標(biāo)，老王心里還是覺(jué)得沒(méi)底。

    老王心想，我這一落筆，不但關(guān)系到面子，而且關(guān)系到票子，大伙出差這么久，功勞苦勞都得記上。新婚的小李，為了趕項(xiàng)目進(jìn)度，蜜月剛剛過(guò)了兩天就跑回來(lái)工作了，多不容易啊。想到這里，老王順手就給小李在各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)上填了一串的滿分5分。秘書小孫是新招來(lái)的畢業(yè)生，她比剛辭職的小安機(jī)靈多了，什么事情一教就會(huì)，不像小安，連用傳真機(jī)都讓自己手把手教了半天，所以小孫也應(yīng)該給高分。至于小趙，老王皺了皺眉頭，小趙通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么樣。那就憑感覺(jué)隨便填填好了。“測(cè)試報(bào)告完整準(zhǔn)確”——在自己的印象中，小趙的測(cè)試報(bào)告倒是沒(méi)出過(guò)大的岔子，給4分吧，“責(zé)任感強(qiáng)”——老王想了想，既然沒(méi)出過(guò)岔子，應(yīng)該還是有責(zé)任感的，4分？不對(duì)，記得小趙剛來(lái)的時(shí)候，有一回在客戶的機(jī)房值班時(shí)玩電腦游戲，被領(lǐng)導(dǎo)逮住了，弄得自己也沒(méi)面子，想到這里，老王又把小趙在“責(zé)任感”這一欄的得分改成了3分。至于小朱吧，得好好考慮考慮，這小子工作不怎么樣，還好高騖遠(yuǎn)，總覺(jué)得在這個(gè)部門淹沒(méi)了他的能耐，老跑到老劉那個(gè)部門去轉(zhuǎn)悠，搞的老劉還以為他很能干，前兩天還透露出想調(diào)他過(guò)去的想法，要不就給小朱打個(gè)高分算了，讓老劉真以為自己撿了個(gè)寶貝，趕緊把小朱掉過(guò)去那該多好……

    績(jī)效考核誤差的危害

    上述場(chǎng)景是很多企業(yè)的管理者在進(jìn)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中都有可能會(huì)遇到的現(xiàn)象。事實(shí)上，如何克服績(jī)效考核過(guò)程中存在的各種誤差，是很多組織的領(lǐng)導(dǎo)者、 人力資源管理 人員以及員工都非常關(guān)心的問(wèn)題。這里的所謂績(jī)效考核誤差，是指考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效表現(xiàn)所做出的不真實(shí)甚至是歪曲性的反映。由于任何一種涉及到人對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的“考評(píng)”和“測(cè)量”都不可避免會(huì)地存在一定的誤差，所以作為人力資源管理中重要一環(huán)的績(jī)效考核也不例外。

    績(jī)效考核中潛藏的各種誤差看似小問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上卻會(huì)成為一種對(duì) 企業(yè)管理 、組織文化以及員工關(guān)系產(chǎn)生腐蝕作用的“病毒”，會(huì)在不知不覺(jué)中給組織帶來(lái)很多損害。首先，如果組織的高層管理人員基于這些存在較大誤差的信息來(lái)制定各種政策或采取相應(yīng)的措施，那么，這些政策措施的效果難免會(huì)大打折扣甚至?xí)m得其反；其次，績(jī)效考核誤差的存在很可能會(huì)對(duì)員工的工作積極性、工作滿意度以及敬業(yè)度，甚至整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生不良的影響；再次，低效度的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)使得績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向，員工會(huì)變得不知所措，甚至由于感到?jīng)]有得到公平的對(duì)待而選擇離職；最后，如果考核者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，本來(lái)應(yīng)該拉開的合理差距不拉開，組織采取的與績(jī)效掛鉤的 薪酬 政策所能夠產(chǎn)生的效果也會(huì)受到很大影響，這對(duì)于那些績(jī)效優(yōu)秀的員工尤其顯得不公平。

    然而，要想削弱績(jī)效考核中的誤差，卻不是一件很容易的事情。這是因?yàn)?，這些績(jī)效考核誤差既有可能是在無(wú)意識(shí)條件下產(chǎn)生的，也有可能是人為故意制造出來(lái)的。有學(xué)者甚至把績(jī)效考核稱為企業(yè)人力資源管理的“阿基里斯的腳后跟”，即最容易受傷和出問(wèn)題的地方。