受“冠軍定律”的影響，在今天的社會中，“排名”這個詞已經(jīng)是流行得盡人皆知了。競技更需要排名，學(xué)習(xí)成績需要排名，學(xué)校也需要排名，在商業(yè)社會里，什么行業(yè)排名、企業(yè)排名、網(wǎng)站排名、影響力排名等等應(yīng)有盡有，排名已經(jīng)成為一種赤裸裸的商業(yè)行為，滲透到了商業(yè)社會的每一個角落。

    在 績效 管理 中，有一條最基本的績效原則，那就是必須將績效結(jié)果加以運用，這種運用就包括績效排名，按照排名結(jié)果實施獎罰或制訂人力規(guī)劃。否則，績效考核就將失去任何意義。在很多企業(yè)的績效制度中，都會把排名寫進(jìn)其中的條款，作為綱領(lǐng)性的績效保證。所以，不管你是菜鳥級、或者是骨灰級的管理者，要是你還不知道運用績效排名，那你真的就有可能要OUT了。

    一般而言，績效排名有著如下三種意義。

    第一重意義是進(jìn)行績效獎罰?？冃И劻P是最常見的HR激勵手段，它既能是績效先進(jìn)者走向卓越，也能讓排名靠后的人知恥而后勇，從而穩(wěn)步地讓團隊不斷提升績效，而且還不會留下任何隱患。沒有績效排名的團隊，就是典型的大鍋飯團隊。所以，不僅需要將績效結(jié)果排名，還需要將排名進(jìn)行公告，然后根據(jù)結(jié)果實施獎罰。績效好的除了經(jīng)濟獎勵，還可以實施精神榮譽激勵，績效差的則可以實施鞭策，促使其實施改善。

    第二重意義是制訂人力規(guī)劃。在很多企業(yè)的HR管理中，能做人力規(guī)劃的管理者都不多。而但凡不能做人力規(guī)劃的企業(yè)，永遠(yuǎn)都只會停留在傳統(tǒng)人事管理的級別。其主要原因就是沒有實施績效排名所致。而在實施績效排名后，不妨按照排名將所有人員分成ABC三類，績效高的可以實施調(diào)薪、提拔和重用，績效中等的則可以針對性地計劃 學(xué)習(xí) ，至于績效持續(xù)偏低的，則可以直接進(jìn)行調(diào)崗、淘汰，這樣，整體的人力規(guī)劃也就一目了然。

    第三重意義是促使組織創(chuàng)新。在商業(yè)競爭進(jìn)入白熱化的今天，持續(xù)創(chuàng)新就是企業(yè)的唯一自救之道。但是，任何創(chuàng)新都來自內(nèi)部管理的創(chuàng)新。而管理的創(chuàng)新一定來自強悍的 人力資源 基礎(chǔ)，這就是現(xiàn)代管理理論把人力資源上升到組織戰(zhàn)略的最根本原因。一個人力資源素質(zhì)低下的企業(yè)，想正常運行都難，創(chuàng)新無異于是癡人說夢。所以，通過績效排名，可以培養(yǎng)團隊?wèi)n患意識，持續(xù)打造團隊活力，這才是創(chuàng)新的根本。