掌握 績效 面談的重點(diǎn)原則，將有助于提升績效考核的效率與效益。

    原則一：定義標(biāo)準(zhǔn)

    績效評估是一個人替另一個人打分?jǐn)?shù)，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。

    管理者在年初時，就要先把游戲規(guī)則講清楚，明確說明績效評估的方式，以及公司的期待。評估績效時，應(yīng)當(dāng)掌握部屬個人的職涯方向。從職涯規(guī)劃的角度出發(fā)，拓展同仁的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，讓工作目標(biāo)確實(shí)可行。讓每個人都知道，老板要的是什么。

    年底考核績效，有具體討論的依據(jù)，不至于陷入空泛的窘境。

    原則二：多方考核

    愈多元、且各自獨(dú)立的評估準(zhǔn)則，會愈好。管理者請下屬簡單寫下過去一年工作上的重要事跡，或是他們自己感到驕傲的事。透過自我考核，可以確保上司沒有忽略員工的任何成就。同時也讓評估更能聚焦在正面的成績，幫助員工消除績效考核所帶來的壓力，與負(fù)面想法。

    一項(xiàng)研究顯示，自我評估和績效表現(xiàn)之間的相關(guān)性幾近于零?？冃Р畹娜耍瑹o法看清高績效和低績效之間的差別。管理者千萬別偷懶，把部屬的自我評估復(fù)制貼上，因?yàn)榇蠹业淖晕腋杏X，總是不太準(zhǔn)確。

    因此除了員工本身的自我評量外，再來看看這一年來你的工作筆記，檢視一下你的部屬有效執(zhí)行了哪些項(xiàng)目、又處理了什么棘手的任務(wù)。最后問問與之合作過的同仁評價。匯集多方的觀察，收集充分的資料，避免只有單一面向的考核，造成過度主觀的偏見。

    原則三：正向?qū)υ?/strong>