薪水的棘手之處在于，一些人比另一些人對(duì)其更在意。剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，背負(fù)債務(wù)，需要錢(qián)償還。隨著孩子越來(lái)越多，大多數(shù)父母總覺(jué)得手頭緊。不過(guò)，到了人生的某個(gè)階段，會(huì)發(fā)現(xiàn)有比錢(qián)更重要的東西。對(duì)于年近半百者，問(wèn)題往往不是現(xiàn)在拿到更多的錢(qián)，而是退休后有足夠的收入。

    正如英國(guó)特許人事和發(fā)展學(xué)會(huì)（Chartered Institute of Personnel and Development）的 薪酬 顧問(wèn)查爾斯•科頓（Charles Cotton）所說(shuō)，錢(qián)在多大程度上能夠令雇員滿意，很大程度上取決于個(gè)人的情況，同時(shí)也取決于他們的生命周期所處的階段。

    盡管如此，薪水仍是雇主搭配的，為讓雇員滿意的薪酬組合的基礎(chǔ)。通常說(shuō)來(lái)，基本薪水等級(jí)的劃分是根據(jù)可供雇員選擇的其他雇主的薪水開(kāi)價(jià)，并根據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的波動(dòng)來(lái)調(diào)整。歸根結(jié)底，由于歐洲技術(shù)人員的供給短缺，雇主試圖以盡量少的薪水留住員工，并且僅此而已。他們還得照顧到股東或者納稅人的利益。

    但近幾十年來(lái)，在英國(guó)以及歐洲大陸許多國(guó)家，大多數(shù)私營(yíng)部門(mén)的雇主在薪水中引入了一種變量。這常常是年度獎(jiǎng)金，根據(jù)事先協(xié)議中有關(guān)雇員表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。這種形式以前為白領(lǐng)員工所專有，現(xiàn)在正越來(lái)越廣泛地適用于第一線的 制造業(yè) 工人和直接面對(duì)顧客的服務(wù)業(yè)員工。

    最近還有一件事，那就是薪水中加入了股票儲(chǔ)蓄計(jì)劃。股票期權(quán)以前只限于高層主管，現(xiàn)在很多公司都普遍采用。特許人事和發(fā)展學(xué)會(huì)說(shuō)，雖然3年來(lái)股市表現(xiàn)疲軟，但這種形式仍然廣受歡迎。不過(guò)，有跡象顯示，一些公司正放棄股票期權(quán)方案，改為直接的股票儲(chǔ)蓄計(jì)劃。

    報(bào)酬中的現(xiàn)金部分無(wú)可避免地最受人關(guān)注。但在整個(gè)歐洲，對(duì)于年滿40歲的雇員，養(yǎng)老金計(jì)劃則變得利害攸關(guān)。在私營(yíng)部門(mén)，各公司為了控制負(fù)債，開(kāi)始對(duì)新雇員推行定額繳費(fèi)計(jì)劃，以取代定額給付計(jì)劃。

    然而，根據(jù)特許人事和發(fā)展學(xué)會(huì)去年11月的一項(xiàng)調(diào)查，未來(lái)一年，至少在英國(guó)，各公司向雇員提供的醫(yī)保計(jì)劃仍可能大幅增長(zhǎng)。盡管私人醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用在增加，但為使雇員感到更受重視，補(bǔ)充性的醫(yī)保計(jì)劃顯然深受歡迎。

    如何才能把這類核心報(bào)酬公平地賦予每個(gè)雇員，也日益受到關(guān)注。具有前衛(wèi)意識(shí)的雇主正開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，以確保此類報(bào)酬不受到以下影響：例如性別、種族以及歷史上確保白人男子受到優(yōu)待。

    薪酬開(kāi)始包括越來(lái)越多的其他福利?？祁D先生指出，在供不應(yīng)求的勞務(wù)市場(chǎng)上，比如英國(guó)，雇主愈加愿意通過(guò)對(duì)兒童保育的費(fèi)用補(bǔ)貼以及更靈活的工作方式等手段，留住 女性 員工。

    然而，那些想獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)員工的公司額外增加了這么多的福利，從健身俱樂(lè)部會(huì)員卡到公司車等，以至于一些公司現(xiàn)在正試圖平衡激勵(lì)機(jī)制，以確保每個(gè)雇員得到的只是能夠?qū)ζ淦鸬郊?lì)作用的報(bào)酬。

    美國(guó)計(jì)算機(jī)軟件集團(tuán)——微軟（Microsoft）就是一家打算進(jìn)行此類評(píng)估的公司。微軟在歐洲12個(gè)國(guó)家都有業(yè)務(wù)，因此在“百佳工作場(chǎng)所”中占有重要地位。

    該公司負(fù)責(zé)歐洲、中東和非洲的 人力資源 總監(jiān)尤里奇•霍茲（Ulrich Holtz）認(rèn)為，微軟的調(diào)查獲得成功的主要因素在于，其政策是每年對(duì)每個(gè)雇員的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查。

    他說(shuō)，一旦收集起意見(jiàn)，關(guān)鍵就是要解決出現(xiàn)的問(wèn)題，不管這是個(gè)人的還是大家的。

    結(jié)果，微軟已在多個(gè)國(guó)家給予雇員兒童保育補(bǔ)助。但為了節(jié)省雇員為收集文件而浪費(fèi)的時(shí)間，它可能也會(huì)多安裝一臺(tái)打印機(jī)。

    微軟的薪水包括三大部分。除了基本薪水外，還要通過(guò)對(duì)雇員是否達(dá)到事先商定的工作目標(biāo)的年度評(píng)估，發(fā)給獎(jiǎng)金。另外，所有員工還可得到以微軟股票而非期權(quán)的形式支付的薪水。

    貨幣酬勞還配以一系列非貨幣的福利，這通常包括一定的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃 ，在歐洲還有公司車等。

    在有彈性的報(bào)酬組合中還會(huì)有其他福利，包括兒童保育補(bǔ)助、靈活的工作計(jì)劃 以及運(yùn)動(dòng)設(shè)施的提供等。

    但霍茲先生說(shuō)，微軟計(jì)劃簡(jiǎn)化這些有彈性的報(bào)酬組合，以確保能夠提供更少但更有針對(duì)性的福利，從而有效地激勵(lì)員工干勁。

    他說(shuō)：“我們確實(shí)將全面評(píng)估我們的福利，以判定哪些要保留，哪些要削減。”

    威爾士聯(lián)合房業(yè)協(xié)會(huì)（United Welsh Housing Association）說(shuō)，它無(wú)法向所有員工提供私營(yíng)企業(yè)水平的薪水，特別是對(duì)金融部門(mén)的員工。該協(xié)會(huì)是家非營(yíng)利性組織，利用公共和私人基金提供低成本住房。

    不過(guò)，公司服務(wù)總監(jiān)加里斯•海克特（Gareth Hexter）說(shuō)，盡管掙的錢(qián)相對(duì)較少，但一些員工仍愿意留在這里工作，因?yàn)樗麄冋J(rèn)同該公司向無(wú)力購(gòu)房者提供優(yōu)質(zhì)房屋的目標(biāo)。

    該協(xié)會(huì)還著力強(qiáng)調(diào)“方便家庭”的雇傭形式，使那些帶小孩的員工得以工作、家庭兩不誤。

    其中一項(xiàng)創(chuàng)新是，向員工提供只要求其在學(xué)校開(kāi)課時(shí)間上班的合同。對(duì)于簽訂常規(guī)合同的人，該協(xié)會(huì)提供靈活的工作時(shí)間，可根據(jù)家庭情況調(diào)整。

    霍茲先生說(shuō)，盡管微軟在市場(chǎng)上占主導(dǎo)地位，但同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣，也不得不確保其薪水組合實(shí)現(xiàn)盡可能高的成本效益。

    但是，假如說(shuō)這項(xiàng)調(diào)查就薪酬發(fā)出了一個(gè)信息的話，那就是需要薪水組合不僅可以根據(jù)不同雇員的需求調(diào)整，而且可根據(jù)現(xiàn)有雇員不同年齡層的需求進(jìn)行調(diào)整。