薪酬 問題歷來是 企業(yè)管理 中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續(xù)發(fā)展競爭力，酒店必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。

薪酬差距既要拉開又不損員工士氣的關(guān)鍵是拉開差距的理由必須充分，并制定相應的制度。許多外資酒店不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”。

人力資源 部門須從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來計劃 薪酬體系，使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合酒店發(fā)展的整體需要。

一、薪酬基礎和標準設定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要酒店人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及 績效 考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解酒店經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職位說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職位說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、酒店對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。酒店通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為酒店業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

二、 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對酒店整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求；2）崗位對解決問題能力的要求；3）崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。

其次，酒店制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，酒店各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下酒店能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保酒店薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，酒店往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金———從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，酒店也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資酒店就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定酒店福利制度。

三、員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善學習 制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應酒店的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施學習 計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的 人力資源管理 系統(tǒng)中顯得尤其重要。學習 能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，酒店應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。酒店可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

需要強調(diào)的是，良好的 企業(yè)文化 是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為酒店薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。