與此同時，社會公眾對高管天價薪酬的質疑也愈演愈烈。2009年2月4日，就在美國被百年一遇的全球金融危機搞得焦頭爛額之際，總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。限薪的原因非常明確，一些公司一方面尋求納稅人資金救助，另一方面卻仍給高管頒發(fā)高報酬，此舉讓民眾感到“不安”。實際上，2011年在全美范圍內(nèi)蔓延的“占領華爾街”行動，其深層次的原因也在于民眾認為金融家獲得的薪酬與其為社會產(chǎn)生的價值之間存在脫節(jié)。在美國發(fā)布“限薪令”的同時，國內(nèi)也陸續(xù)出臺了針對金融業(yè)、國企高管的“限薪令”。馬明哲本人在2009年初祭出“零年薪”來應對上一年的“高管門”事件和中國平安2008年的投資失誤。

 

    但是，真的應該給高管薪酬上“緊箍咒”嗎？高管的天價薪酬，是因為貪得無厭、中飽私囊，還是因為“時勢造英雄”？馬明哲就曾經(jīng)回應媒體：“平安的薪酬制度合法合規(guī)。20年來我把平安這個非國有企業(yè)帶入世界500強，我的貢獻對得起這份薪酬”。如果我們并不清楚薪酬的實際合理性而僅僅順應民意做出“一刀切”的薪酬限制，不僅會損害高管的積極性，也可能導致在職消費、腐敗的發(fā)生和泛濫。這樣不僅無助于高管整體薪酬的下降，相反還會毀損公司財富。

 

    高管薪酬的決定以及產(chǎn)生差異的原因引起了研究者持久的關注。高管超出正常水平的薪酬，被稱為高管超額薪酬。學術界對此有兩種針鋒相對的觀點：有效契約理論和管理者權力理論。

 

    有效契約理論支持“時勢造英雄”一說，該理論認為，高薪反映了公司對高管高能力的期望，也是公司對高管優(yōu)良 績效 的回報，業(yè)績型薪酬契約將促使經(jīng)理在追求個人報酬最大化的同時實現(xiàn)公司業(yè)績、股東財富的最大化。

 

    而按照管理者權力理論，由于董事會、 資本市場 、股東權力運作中存在的固有缺陷，高管薪酬契約在實際操作中常常淪為管理者權力控制下的產(chǎn)物。不少經(jīng)驗證據(jù)支持管理者權力假說。例如，任人唯親的董事會文化會使得高管的超額薪酬增加。

 

    具體來看我國的情況，隨著市場化變革 的深入，國有企業(yè)高管逐步獲得了包括生產(chǎn)經(jīng)營、投資、融資和人事方面的自主權，國有企業(yè)變革 進程實質上就是 企業(yè)管理 者權力形成和不斷增長的過程。而在民營上市公司當中，企業(yè)高管通常由民營股東或者其家屬擔任，這使得民營上市公司高管天然享有極大的管理者權力。由此，眾多基于中國市場的研究都采用管理者權力理論來考察高管薪酬。

 

    但是，高管薪酬的持續(xù)上升以及超額薪酬的出現(xiàn)，并不必然意味著有效薪酬契約理論的破產(chǎn)和管理者權力理論的勝利。這是因為每個公司的情況不同，每個高管的能力、風險偏好以及所面臨的公司經(jīng)營風險千差萬別，為此所制定的薪酬方案也應相機而定。對美國市場的研究表明，過去40年中美國上市公司高管持續(xù)上升的薪酬以及超額薪酬可能是對高管能力提高與面臨風險上升的補償。畢竟，風險越高，收益就應該越高，而高管所面臨的風險就是被撤職。美國的財富500強企業(yè)中，1992年在位的CEO到了1997年依然在位的還有35%，而1998年在位的CEO到了2003年僅有24%依然在為。博思艾倫咨詢公司對全球2500家最大型上市公司的CEO繼任情況進行調查，發(fā)現(xiàn)1995至2006年這11年間，CEO年平均變更率提高了59%.上述現(xiàn)象在中國資本市場也存在。如此說來，有效契約理論的成立也有一定道理。

 

    到底哪一種更適合解釋我國企業(yè)的管理實務呢？我們選取了2003至2011年的上市公司作為樣本，分別對這兩種理論進行檢驗。如果有效契約觀成立，那么控制了經(jīng)濟和制度等外界影響因素后，上期領取超額薪酬的高管，面臨低劣業(yè)績之后有更大可能性被解聘和降薪。反之，如果管理者權力觀成立，上期領取超額薪酬的高管，面臨低劣業(yè)績時被解聘和降薪的可能性不會增加。

 

    研究發(fā)現(xiàn)，在控制了外界經(jīng)濟環(huán)境影響之后，上期支付超額薪酬的公司，隨后其董事會因為業(yè)績較差解聘高管或給其降薪的可能性也較大。這意味著在我國，有效契約理論依然具有很強的適用性。隨著市場化進程的深入，中國上市公司高管薪酬與經(jīng)營績效的相關性在逐步提高。因此，看待高管高薪問題需要人們更多的客觀和理性，高薪更多地反映了公司對高管高能力的期望，也是公司對高管優(yōu)良績效的回報。