很多公司可能都采用過打分評價的 績效 評估模式，操作起來雖然很簡單，但評出來的結果確總是難以讓人滿意，很多時候結果與實際并不相符，確切的說好的未必真好，差的未必真差。既如此，打分評價基本上就變成形式了，因為他沒有了公信力。不但不能激勵職員。反而弄得大家相互抱怨、數(shù)落。正常的工作氣氛也被破壞了。
最常見的打分問題出在兩種人身上，一種人稱為“好好先生型”，打分表現(xiàn)為誰都不得罪，我見過最經典10分制能打出9.992、9.993一系列分數(shù)的，比青歌賽的評委還牛。另一種人稱為“小肚雞腸型”，打分表現(xiàn)為關系好的與差系差的兩個極端，即好的可以給滿分，并的可以給0分。這種打分法由于差幅太大，被評人的平均分會受到拖累，難言客觀公正。很自然，碰上以上這兩種人，打分體系勢必都會受到挑戰(zhàn)了。
解決方案：給幾個方法供大家參考：1、平均分對比法，簡單的說就是個人打出的分數(shù)與所有人打出的分數(shù)的平均分數(shù)作比較，規(guī)定分差限值，超出規(guī)定分差限值的剔除不用；2、強制排序法，就是不管你打多少，我按得分高底排序（限制打相同分），根據(jù)得分對被評人排序，公司統(tǒng)一配分；3、強制分檔法，被評人分成優(yōu)、一般、劣三檔（愛分幾檔分幾檔，看被評人多少而定），規(guī)定每檔所占人數(shù)比例，要求打分人將被評人對檔入座即可，公司統(tǒng)一給每檔配分。
方法還有很多，適用就好。
隨機讀管理故事：《阿氏實驗》
半個世紀以前，心理學家所羅門·阿氏有過一個著名的實驗，并且從此后不斷被人們效仿。
這個實驗由8個人來共同完成。實驗者請這8個隨意選擇的實驗對象，集中在同一個房間里，然后向他們展示一張劃有四條垂直線段的卡片，并要求每個實驗對象依次分辨出，右邊的三根線段中，哪一根線段與第一根線段長度相同。
其實，在8個測試對象中有7名在實驗之前已經被安排串通好，他們都毫不猶豫地選擇了最右邊那根線段與第一根等長。但實際上，他們的選擇是錯誤的。而最后一名實驗對象就要面臨這樣的抉擇；是茍同于其他7個人的選擇，宣布他明知是錯誤的結果，還是提出與眾人不同的答案。
通過這樣的幾組試驗，有3∕4的人都至少一次放棄了正確的答案去選擇了大多數(shù)人選擇的錯誤結論。
管理故事哲理
德國哲學家弗蘭德里克·尼采發(fā)現(xiàn)：人們更愿意相信被別人認定的事物。這就是人們常說的從眾心理。人們在對一件事物做判斷時，往往會受外界的影響。而優(yōu)秀的企業(yè)領導者，應該具備抵御這種隨他性的能力，從而進行獨立思考。
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