為了吸引管理人才，越來越多的中國雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大了年終獎(jiǎng)的額度，但加薪的效果卻不容樂觀。隨著CPI的進(jìn)一步高攀和原材料的價(jià)格上漲，企業(yè)的 薪酬 調(diào)整幅度是有限的。面對這種情況，企業(yè)必須以通脹為契機(jī)，變革 薪酬管理 方式才能獲得競爭優(yōu)勢。
　　
　　評估薪酬的外部競爭力
　　
　　CPI的上漲使員工的生活成本上升，經(jīng)濟(jì)壓力增大，但CPI的上漲并不意味著一定要給員工加薪。從宏觀層面來說，如果CPI一上漲就實(shí)行加薪，加薪所帶來購買力的增強(qiáng)將進(jìn)一步加劇通脹，從而給工資上漲新一輪的動(dòng)力，如此惡性循環(huán)不是上策。從微觀層面也就是本企業(yè)的實(shí)際情況來說，CPI上漲使得本企業(yè)的員工生活成本上升，但員工是理性的，不會(huì)因?yàn)镃PI上漲就對薪酬不滿意，只有和外部同等職位進(jìn)行比較，覺得拿得多了就會(huì)產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。因此，問題的關(guān)鍵在于本企業(yè)的薪酬在人才市場上是否具有競爭力。
　　雖然CPI上漲了，但如果企業(yè)的薪酬仍然處于行業(yè)領(lǐng)先水平，對企業(yè)來說，薪酬的外部競爭力仍然是存在的，則沒有很大的必要去調(diào)整薪酬，以免形成不必要的浪費(fèi)；如果企業(yè)的薪酬處于行業(yè)的低水平位置，則有必要采取措施，保持企業(yè)的人才吸引力和凝聚力。
　　
　　衡量薪酬的回報(bào)率
　　
　　薪酬的增長必須建立在企業(yè)的利潤空間上。很多企業(yè)投資在人才身上的薪酬費(fèi)用幾乎每年都在增長，在不斷的投入同時(shí)，卻很少有人仔細(xì)思考過投資回報(bào)率的問題。傳統(tǒng)的 人力資源 統(tǒng)計(jì)如雇員數(shù)量、流失率和 績效 考核等級等數(shù)據(jù)已經(jīng)不能滿足競爭激烈的社會(huì)需求，對薪酬的投入（包括工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí) 等）和回報(bào)（利潤、績效、滿意度、敬業(yè)度、生產(chǎn)效率、成本控制）數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，才能更準(zhǔn)確的了解企業(yè)的人才狀況。
　　薪酬回報(bào)率高，這一方面表明企業(yè)用人高效精干，另一方面表明企業(yè)具有高度的利潤空間；薪酬回報(bào)率低，一方面表明企業(yè)用人效率不高，另一方面表明企業(yè)的利潤空間增長有限。因此，薪酬回報(bào)率高時(shí)可以適度加薪，薪酬回報(bào)率低時(shí)，則要深度分析原因，以采取有效措施，必要時(shí)采用甚至業(yè)務(wù)外包式裁員。
　　
　　留住骨干員工
　　
　　CPI上漲導(dǎo)致員工流失率上升，很多企業(yè)采取了錯(cuò)誤的做法，那就是一邊抱怨員工不忠，一邊借助挖角來彌補(bǔ)空缺，使得一些本來能力一般的員工通過跳槽獲得了高薪，其結(jié)果是進(jìn)一步助長了員工跳槽的勢頭，陷入惡性循環(huán)。因此，CPI上漲，員工流失，未必要實(shí)行加薪，給平庸的員工加薪，是一種浪費(fèi)，留住關(guān)鍵的骨干員工，才是正確的做法。
　　二八原則告訴我們，80％的利潤來源于20％的員工。我們不妨應(yīng)用波士頓矩陣來將員工進(jìn)行分類，按照員工的發(fā)展?jié)摿蛦T工在本部門績效所占比例將所有員工分為四類，金牛和明星員工將是加薪和學(xué)習(xí) 的重點(diǎn)，而瘦狗類員工雖然人數(shù)眾多，希望通過頻繁跳槽來提高收入，就隨他去吧。因此，企業(yè)需要做的就是重點(diǎn)培養(yǎng)有潛質(zhì)、能勝任工作并愿意承擔(dān)更多責(zé)任的員工，給他們更多的學(xué)習(xí) 和溝通，為他們設(shè)置清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)然也需要有競爭力的薪酬，股權(quán)、職位等方法都值得一試。
　　塑造企業(yè)形象
　　現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場所，所以企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)營造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象，以提高企業(yè)對人才的吸引力。從某種程度上來說，塑造企業(yè)形象則是一種低成本的做法。良好的企業(yè)形象使得人們愿意以更低的薪酬接受同樣的工作，加強(qiáng)了企業(yè)在薪資談判中的籌碼，有效降低了總的薪酬成本。
　　
　　建立風(fēng)險(xiǎn)基金
　　
　　CPI的上漲對于企業(yè)來說是一種外部風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際上這樣的風(fēng)險(xiǎn)對于企業(yè)來說是長期存在的，企業(yè)經(jīng)營狀況不可能永遠(yuǎn)處于良好狀態(tài)，但如果企業(yè)有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識，幫助員工建立風(fēng)險(xiǎn)基金，則在企業(yè)經(jīng)營不善或CPI上漲時(shí)發(fā)揮重要作用。
　　所謂風(fēng)險(xiǎn)基金就是當(dāng)公司或部門在某年度經(jīng)營狀況良好時(shí)，公司經(jīng)部門或員工同意，截留部分考核獎(jiǎng)金，暫不發(fā)放，等到部門經(jīng)營不好或CPI大漲時(shí)提取，以幫助他們渡過生活難關(guān)。
　　
　　革新調(diào)薪方式
　　
　　同樣是CPI上漲，但對不同行業(yè)，不同崗位層次的員工的生活影響程度是不一樣的。對于高收入者來說，食品支出只占其收入中很小的一部分，因此，CPI上漲不會(huì)對其產(chǎn)生很大的影響，相反，他們是高檔產(chǎn)品和進(jìn)口產(chǎn)品的主要消費(fèi)群，由于人民幣升值和技術(shù)進(jìn)步，他們反而可以獲得更多的實(shí)惠。但是CPI上漲對低收入者的沖擊是十分巨大的，因?yàn)槭称分С鲈谒麄兊氖杖胫兴嫉谋壤浅８?，CPI上漲會(huì)使他們較多的考慮跳槽尋找更高薪資的工作。
　　因此，針對高層和中層管理人員，則要小幅度調(diào)高薪資或不調(diào)薪資，對于層級較低的員工，如操作員工和一般員工，則應(yīng)該較大輔導(dǎo)的調(diào)整薪資。
　　另外，薪資的形式上也要注意。即使是調(diào)薪，也應(yīng)該以調(diào)高績效獎(jiǎng)金為佳，這樣可以引導(dǎo)員工通過提高工作質(zhì)量而獲得高薪，而不是因?yàn)镃PI上漲獲得調(diào)薪。另外，調(diào)增的薪資也可以以津貼的方式發(fā)放，如提高午餐補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)就是一項(xiàng)不錯(cuò)的辦法，因?yàn)槲绮脱a(bǔ)貼與食品價(jià)格之間的關(guān)系比較直觀，員工容易獲得企業(yè)已經(jīng)采取了有效措施應(yīng)對CPI上漲的印象。另外，一旦物價(jià)出現(xiàn)普遍下降情況，取消該項(xiàng)福利也比較容易令員工接受。
　　作者單位：浙江省經(jīng)協(xié)集團(tuán)有限公司 浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院