企業(yè)專門(mén)有一項(xiàng)獎(jiǎng)――LUCENTAWARD，也稱全球業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。企業(yè)的 銷(xiāo)售 人員的待遇中有一部分專門(mén)屬于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，企業(yè) 薪酬 中浮動(dòng)部分比較大，企業(yè)這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛勾。
　　
兩項(xiàng)大考慮企業(yè)公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。企業(yè)的薪酬政策有兩個(gè)大考慮，一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，企業(yè)每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)按時(shí) 的通常做法。
　　
另一個(gè)考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后， 人力資源 部會(huì)根據(jù)市場(chǎng)情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門(mén)總體的市場(chǎng)情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門(mén)有一個(gè)預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對(duì)員工的待遇做出調(diào)整決定。
　　
人力資源部必須對(duì)公司在6個(gè)月內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力情況非常了解。年度加薪日企業(yè)在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績(jī)，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺(tái)后，人力總監(jiān)會(huì)和各地做 薪酬管理 的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么?今年的變化是什么?加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么?
　　
公司每年加薪的最主要目的是：保證企業(yè)在人才市場(chǎng)增加一些競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷與工齡淡漠企業(yè)在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷，貝爾實(shí)驗(yàn)室1999年招了200人，大部分是研究生以上學(xué)歷，“對(duì)于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)歷是我們的基本要求。”對(duì)其他的市場(chǎng)銷(xiāo)售工作，基本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)驗(yàn)就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時(shí)間就淡化了，無(wú)論做市場(chǎng)還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失。在薪酬方面，企業(yè)是MERITPAY――根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進(jìn)了企業(yè)以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來(lái)越淡化，基本上跟員工的職位和業(yè)績(jī)掛勾。兩難的薪酬悖論一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。
　　
另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個(gè)悖論，這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很“摳”。要操作好薪酬的悖論需要細(xì)致的工作。
　　
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分根據(jù)不同崗位會(huì)不一樣。浮動(dòng)部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起，比如企業(yè)公司今年給股東的回報(bào)率，如果超額完成，每個(gè)人會(huì)根據(jù)超額完成多少給一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)出來(lái)。銷(xiāo)售人員則看每個(gè)季度的銷(xiāo)售任務(wù)完成情況如何。對(duì)待加薪必須非常謹(jǐn)慎，企業(yè)每年在評(píng)估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻(xiàn)或升職。
　　
也有因薪酬達(dá)不到期望值而辭職的員工，企業(yè)一定會(huì)找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會(huì)參與進(jìn)去，企業(yè)非常希望離職的員工能夠真實(shí)地談出自己的想法，給管理提出一個(gè)建議。

企業(yè)要注重隨時(shí)隨地的評(píng)估，對(duì)于能力不強(qiáng)的員工，給他一個(gè)業(yè)績(jī)提高的計(jì)劃，改進(jìn)他的工作，如果達(dá)不到要求，企業(yè)會(huì)認(rèn)為這個(gè)工作你沒(méi)有效率，只好另請(qǐng)人來(lái)做。告訴員工發(fā)展方向薪酬在任何公司都是一個(gè)非?；A(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引來(lái)人才，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。

如果和外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。