即使增加員工 薪酬 ，也擋不住員工離職現(xiàn)象的發(fā)生?，F(xiàn)在，在華跨國企業(yè)就遭遇這樣的難題。

　　據(jù)最近公布的公司年報顯示，中國 上市 公司，尤其是金融業(yè)上市公司高管的薪資迅猛增長。據(jù)了解，總部位于深圳的中國平安保險公司的高管薪資總額為2.82億元（約合4000萬美元），占公司當年凈利潤的1.47％，上漲幅度高達122％。

　　而國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示，2007年我國城市居民人均可支配收入為13,796元（約合1970美元），是近六年來增長最快的一年。照此速度，四到五年后我國城市居民的工資水平將翻一番。

　　跨國 人力資源 咨詢公司翰威特咨詢在2008年針對上海地區(qū)的外資企業(yè)進行了一項研究。結果顯示，2007年上海非 制造業(yè) 的經(jīng)理級員工薪資上漲9.6％，主管/資深員工9.1％，而2006年的數(shù)字分別是8.2％與8.1％。2007年專業(yè)人才薪資增長了9.0％，而2006年則是8.1％。

　　從報告中還得知，長三角地區(qū)的二級城市的薪酬漲幅較大，上海制造類企業(yè)員工薪酬的增長率是8.5％，蘇州8.8％、無錫9.2％、常州10.2％。

　　而更讓跨國企業(yè)郁悶的是，薪酬的增加并沒有使員工對企業(yè)的忠誠度有所增加，反而促使員工離職率攀升。在成本壓力劇增的今天，跨國企業(yè)要想留住員工，就必須再增加員工薪酬，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

　　怎樣才能解開這個怪圈？

　　薪酬攀升的秘密

　　翰威特大中華區(qū)薪酬評估咨詢業(yè)務總監(jiān)宋顯軍說，翰威特在2008年做過一個小型調研，詢問跨國公司如何應對中國不斷上漲的CPI（消費者物價指數(shù)），結果300多家受訪公司中有半數(shù)稱，它們在編制2008年預算時已經(jīng)把這個因素納入考慮之中。宋顯軍說：“我們原先預測今年的薪資漲幅是8.8％，但現(xiàn)在可能要調高至9.5％。”

　　事實上，企業(yè)的整體薪酬結構主要取決于內(nèi)外兩大因素。外部因素包括市場薪酬水平、行業(yè)薪酬水平（比如競爭對手薪酬水平）、國內(nèi)GDP和CPI指數(shù)以及人才市場動態(tài)等，內(nèi)部因素有公司運營狀況和盈利能力等。至于公司內(nèi)部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調研顯示，94％的受訪公司采用的是浮動式薪酬方案，這種方案包括“個人業(yè)績獎勵”和“特別成績獎勵”等設計。

　　一家美國財富500強公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”

　　另一位服務于一家外資船運公司的人力資源經(jīng)理表示：“我們公司的薪酬體系由三大因素決定，即個人業(yè)績、職位重要程度以及市場平均水平?？傮w而言，今年的預算已經(jīng)包括薪資的全面調整。但是不論外部環(huán)境如何變化，我們還是會在薪酬方面保持穩(wěn)定增長，譬如說把增長率穩(wěn)定在7％至12％。員工薪資漲幅超過20％將是十分罕見的。但為了應對中國不斷上漲的CPI，我認為當?shù)貑T工的福利水平仍然有上調的空間。”

　　他補充道，“外部變量并不是我們考慮的最重要因素。我們主要看重的是公司業(yè)績與個人業(yè)績的增長。在上述因素的基礎上，平均會有70％至80％的員工薪酬得到提高。”

　　宋顯軍承認，薪資漲幅隨公司內(nèi)部級別不同而有所差別，但級別越高，薪酬漲得越快。據(jù)翰威特公司的研究報告顯示，過去3年來上海制造類企業(yè)高管的薪資平均漲幅已達54.5％，而體力勞動者的工資只增長了14.1％。

　　離職率高漲不落

　　中國日益增長的勞動力成本致使企業(yè)盈利難度加大。但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無法降低員工離職率。翰威特的研究顯示，國內(nèi)多數(shù)行業(yè)的離職率仍在上升。受訪公司的平均離職率從2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。

　　宋顯軍指出，這個數(shù)字在近年來持續(xù)攀升，而且某些城市和某些行業(yè)的離職率比這個數(shù)字還要高。這種現(xiàn)象主要是人才供求之間的差異造成的。

　　據(jù)了解，中國經(jīng)濟快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。許多企業(yè)都在中國市場不斷擴張。2008年，企業(yè)員工人數(shù)平均擴大了10％至20％。公司擴張會導致招聘增加，但人才供給卻增長得不夠快。有些崗位，譬如 銷售 與 營銷 ，需求量還要加大。有些位居要職的人跳槽的機會很多，這些人每日 都會接到獵頭的電話。

　　某船運公司的人力資源經(jīng)理稱，不太需要過多經(jīng)驗的操作員等崗位比較容易招到合適人才，但要找經(jīng)驗豐富的經(jīng)理就要困難一些。他提出了與宋顯軍相同的理由，“我們公司今年的員工人數(shù)已經(jīng)是2003年的3倍。雖然船運行業(yè)有其盛衰循環(huán)的規(guī)律，但總體而言，中國市場的增長十分迅速，其它船運公司也在招人。所以這個人才缺口是增長造成的缺口。”

　　康嵐是國際獵頭公司光輝國際上海辦事處的合伙人，主要負責制藥行業(yè)。她說，不同崗位的薪資漲幅是有差別的。“以市場為例，這個崗位在中國相對比較新，有經(jīng)驗的人才也不是很多，如果一些國際性公司進入中國，或者開始向二三線城市擴展，它們就會很需要專業(yè)的 市場營銷 人員。”

　　“但你去哪里才能找到合格的 營銷總監(jiān) 呢？”康嵐說，“該職位的專業(yè)程度越高，薪資漲得就越快，或者該職位的人才數(shù)量越少，薪資漲得也越快。譬如，現(xiàn)在熟諳中國制藥法規(guī)和程序的人才并不多。對于初來乍到的外資制藥公司而言，它非常需要經(jīng)驗豐富的人去和監(jiān)管當局打交道?？墒蔷ù诵挟?shù)娜瞬艃涑乇旧砭筒淮?，于是這個池子里的所有人的薪資就會快速攀升。”

　　企業(yè)如何應對

　　持續(xù)上漲的薪酬給多數(shù)企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。翰威特咨詢公司的人才和企業(yè)咨詢分析亞太區(qū)總監(jiān)尼什查·蘇里認為，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解決所有問題。”

　　蘇里指出，“崗位 績效 工資顯然是未來亞洲企業(yè)的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)在已有越來越多的公司實施浮動式薪資，把薪資與業(yè)績更緊密地聯(lián)系起來。另外，企業(yè)還可以利用消費者營銷服務所用的手段來個性化地制定薪酬方案，譬如企業(yè)在網(wǎng)站上公布根據(jù)各個團隊甚至員工個人的實際情況制定的薪酬方案。這些方案不會僅限于傳統(tǒng)的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務、工作地點、學習 時間、學習 費用以及實行彈性工作時間制。”

　　康嵐認為，企業(yè)必須對每年的勞動力成本進行總體評估。提高薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評估的周期、實施長期激勵措施和薪資以外的激勵機制。”

　　宋顯軍則認為，企業(yè)要在中國市場取得成功，進行長期規(guī)劃非常重要。他認為有些國際知名企業(yè)的 人力資源管理 戰(zhàn)略是很好的范例。該公司每年招聘大量應屆畢業(yè)生，然后再逐步培養(yǎng)，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲備管道，從而大大節(jié)省了成本。但采用這種方式的前提是公司有能力熬過最艱難的歲月，并且愿意費時費力去培養(yǎng)員工……

　　管理員工對薪資的預期是一門平衡的藝術，內(nèi)外部的公平都要兼顧。宋顯軍說：“沒錯，在中國，現(xiàn)金為王，但只靠工資來吸引人才是不夠的。員工敬業(yè)度的高低在很大程度上還取決于企業(yè)是否有良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和完善的學習 體系。有些大公司的薪水并不是最高的，但它們有非常完善的學習 體系，這也是吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼。”

　　另外，跨國企業(yè)在今天的中國市場上能否成功還將取決于：領導力水平、公司是否建立起了積極的 企業(yè)文化 ，以及企業(yè)品牌承諾是否與員工行為相統(tǒng)一。

　　事實上，由于缺乏能力，不少人被提升到更高層的崗位時，卻無法達到新職位的要求。“在現(xiàn)在的中國，為了更高的職位和更優(yōu)厚的薪水而跳槽的誘惑力很大。但我建議大家不要這么緊地追著薪酬而去，因為這樣會阻礙你的長期職業(yè)發(fā)展。只有在公司某個職位上勤勤懇懇地工作數(shù)年，你才能積累相關的工作經(jīng)驗和提高你的專業(yè)技能”。

　　她提醒說，“現(xiàn)在經(jīng)濟形勢不錯，大家都不是太擔心，可經(jīng)濟增長一旦放緩，甚至是陷入衰退，企業(yè)招人就會非常謹慎和挑剔，到那時，只有那些頗有真才實學和豐富經(jīng)驗的人才能高枕無憂。”