一、科學(xué)評價績效

    要想做到科學(xué)評價績效，必須注意四個問題。

    一是要科學(xué)設(shè)計考核指標。

    二是要合理設(shè)計指標權(quán)重。

    三是指標的數(shù)量要適中。

    四是考核指標應(yīng)當定期調(diào)整。

    二、考評雙方有效溝通

    績效考評是考評者對考評對象工作進行評價的過程，在這個過程中只有雙方進行持續(xù)有效的溝通才能夠收到實效。    

    三、重視考評結(jié)果應(yīng)用

    很多企業(yè)更多的引入了績效考核，而非績效管理。兩者的區(qū)別在于績效管理是通過績效評價對考評對象的 薪酬 、升遷等施加影響，借此來引導(dǎo)員工朝著公司期望的方向發(fā)展。如果僅僅是對員工的績效進行評價而不采取相應(yīng)的獎懲措施，無異于入寶山而空返。而依據(jù)考評結(jié)果對考評對象進行獎懲時，應(yīng)采取多種方式相結(jié)合的方式，一般會考慮獎金浮動、工資升降、工作崗位調(diào)動、提供學(xué)習(xí) 機會等多種方式，一方面正確引導(dǎo)員工，實現(xiàn)公司與個人共同發(fā)展，另一方面還可以通過績效管理來發(fā)現(xiàn)人才，為公司提供各級管理人員。    

    四、注重績效輔導(dǎo)

    在對員工工作績效進行評價后，考評者要重視績效輔導(dǎo)，指出考評對象在工作中存在的不足之處以及在今后的工作當中如何改進和提高，并在日后的工作當中提供持續(xù)輔導(dǎo)。只有員工的績效不斷提升，績效管理才算真正起到效果。    

    五、各司其職，分工協(xié)作

    很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把績效管理看成是 人力資源 部門的工作，甚至是讓人力資源經(jīng)理來設(shè)計考核指標、權(quán)重和指標標準，其實不然。在績效管理當中，人力資源經(jīng)理的職責是設(shè)計整個績效管理體系，包括績效管理的流程、相關(guān)人員應(yīng)當承擔的職責以及對績效考評結(jié)果的統(tǒng)計分析和處理。而真正進行考評的是企業(yè)內(nèi)部的各層級管理人員，也就是說各級管理人員負責制定直接下級的考核指標、權(quán)重及指標標準，只不過這些考核指標、權(quán)重及指標標準要匯總到人力資源經(jīng)理并報經(jīng)績效管理委員會批準罷了。

    六、正確認識咨詢邊界

    咨詢機構(gòu)的長處在于整個績效管理思想的引入和體系的搭建，真正形成體系需要企業(yè)方的積極配合。尤其是在考核指標的制定上企業(yè)要深入配合咨詢機構(gòu)，以企業(yè)為主，以咨詢機構(gòu)為輔，咨詢機構(gòu)把握制定考核指標的原則和思想，企業(yè)在咨詢機構(gòu)的指導(dǎo)下共同完成考核指標的制定。

    績效管理與我們傳統(tǒng)的文化思想不相容，畢竟不患寡患不均的思想在東方文化里占有一定地位。因此，實施績效管理的決心和信心就顯得非常關(guān)鍵。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有足夠的決心和信心來實施績效管理，把這種決心和信心傳遞給各級管理人員和員工，革新思想才能夠戰(zhàn)勝舊有的平均主義思想，績效管理才能夠成功的在企業(yè)里生根發(fā)芽。