寬帶 薪酬 是現(xiàn)如今較為常見的一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，其起源于上世紀(jì)八、九十年代，其最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來可能多達(dá)幾十個(gè)薪酬級(jí)別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的 薪酬管理 系統(tǒng)，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展需要。

　　筆者在多年管理咨詢經(jīng)歷中，為國(guó)內(nèi)企業(yè)引入寬帶薪酬的概念時(shí)，對(duì)其進(jìn)行了必要的調(diào)整，不再將所有崗位全部打亂通過崗位評(píng)估納入寬帶之中，而是先通過崗位評(píng)估得出各崗位的相對(duì)位置，然后為每個(gè)崗位都建立其獨(dú)有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數(shù)個(gè)帶寬過程中的簡(jiǎn)單攀比。

　　那么在上圖這種設(shè)計(jì)方法中，要如何把握好這個(gè)簡(jiǎn)單好用的工具呢？重點(diǎn)是用好寬帶薪酬中的四個(gè)變量。　變量一是每個(gè)崗位的帶寬。如上圖，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的彩色帶具有的格數(shù)稱為檔位數(shù)，一個(gè)崗位的總檔位數(shù)稱為帶寬。適當(dāng)加大帶寬，可以增加同崗位進(jìn)檔的次數(shù)，延長(zhǎng)總激勵(lì)時(shí)間，但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大，崗位差異感降低。所以，一般最低端崗位的帶寬可以適當(dāng)加大。比如上圖中最低端的三個(gè)崗位是十二檔。在實(shí)際操作中，還可以對(duì)不同崗位采用不同數(shù)量的檔位數(shù)，比如凡是部門經(jīng)理級(jí)都用6檔，普通員工都用8檔，技術(shù)序列人員單獨(dú)都用10檔等。

　　變量二是職級(jí)的帶寬。如上圖，所有崗位分布在5個(gè)職級(jí)中，職級(jí)1分為10檔，其他幾個(gè)職級(jí)分8檔。一個(gè)職級(jí)的總檔位數(shù)稱為這個(gè)職級(jí)的帶寬。在各個(gè)崗位帶寬確定的情況下，加大職級(jí)的帶寬，會(huì)加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距，即各個(gè)崗位的中間檔位的連線（崗位中位線）斜率會(huì)加大。減小職級(jí)帶寬，結(jié)果相反。

　　變量三是崗位系數(shù)級(jí)差。如上圖，各職級(jí)內(nèi)各細(xì)分檔的級(jí)別稱為崗位系數(shù)，相鄰兩檔的系數(shù)差稱為級(jí)差。級(jí)差越大，反映高檔比低檔薪酬增加的越多，最高端崗位與最低端崗位的差異會(huì)加大。級(jí)差越小，各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中，職級(jí)1中前四個(gè)級(jí)差為0.1，后6個(gè)級(jí)差為0.2，職級(jí)2中級(jí)差為0.3，職級(jí)4中級(jí)差為0.4.

　　變量四是基礎(chǔ)起薪值。如上圖，職級(jí)1的第一檔系數(shù)為1，起薪值為700，后續(xù)各職級(jí)各細(xì)分檔的薪酬水平均為700×該檔崗位系數(shù)。這個(gè)基礎(chǔ)起薪值原則上必須高于法定最低工資線。常見的做法是，將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當(dāng)于該崗位的當(dāng)?shù)厣缙焦べY，然后倒推出系數(shù)1時(shí)的基礎(chǔ)起薪值。如上圖中，最低端崗位中的檔案管理崗位當(dāng)?shù)厣缙焦べY為900，我們就可以將對(duì)應(yīng)的職級(jí)1第四檔系數(shù)1.3的數(shù)值定為910，然后倒推回去，系數(shù)1時(shí)的基礎(chǔ)起薪值為700.毫無疑問，這個(gè)變量對(duì)整體薪酬水平的影響最大。

　　一般來說，如果要調(diào)高整體薪酬水平，可以增加崗位帶寬、增加職級(jí)帶寬、加大崗位系數(shù)級(jí)差、調(diào)高基礎(chǔ)起薪值。反之則可以降低整體薪酬水平。如果要增加各個(gè)崗位之間的差異增強(qiáng)梯度感，可以減少崗位帶寬、增加職級(jí)帶寬、加大崗位系數(shù)級(jí)差，反之則可以減少崗位差異降低崗位競(jìng)爭(zhēng)性。

　　這四個(gè)變量此消彼長(zhǎng)，共同作用，就變化出來多種多樣的寬帶薪酬格局。