公司高層 經(jīng)理人 按 績效 拿 薪酬 ——形式有股權(quán)、期權(quán)或者其他類型的財務(wù)激勵——這種做法是否真的有效一直存在爭議。我們知道，這會改變他們的行為，但是能改善他們的行為嗎？

以前，我曾引述過這一領(lǐng)域的某些研究成果，不過，我們的行為會因?yàn)閷⒊陝谂c績效掛鉤而改變，那才符合人性。很可能你我都概莫能外。所以，其中竅門當(dāng)然就是如何制訂恰當(dāng)?shù)臏y評體系，并獲得恰當(dāng)?shù)钠胶猓寒?dāng)這種測評體系就位時，與績效密切相關(guān)的薪酬，可能會以預(yù)料之外的方式改變公司高管的行為。近年來，我們已經(jīng)見證了很多這樣的例證……

某些很有意思的學(xué)術(shù)研究認(rèn)為，在基于績效的薪酬之中，某些因素也許確實(shí)能提升公司的業(yè)績。來自中佛羅里達(dá)大學(xué)（University of Central Florida）的邁克爾•麥克唐納（Michael McDonald）教授、亞利桑那州立大學(xué)（Arizona State University）的普納姆•坎納（Poonam Khanna）教授，以及密歇根大學(xué)（University of Michigan）的吉姆•韋斯特法爾（Jim Westphal）教授，研究了CEO行為中非常有趣的一個方面——基于績效的薪酬、CEO尋求建議的方式以及公司績效之間的關(guān)聯(lián)性。

CEO常常就戰(zhàn)略性問題向其他公司的高管尋求建議。然而，我們從研究成果中也知道，就像普通人一樣，他們常常傾向于從朋友以及與他們相似的人那里尋求“建議”。在這種情況下，他們尋求的并不是真正的建議，更多的是為了自我證實(shí)。他們想證明自己的行為是正確的，還有什么比尋問自己的朋友和同類更好的途徑呢？

為了研究哪些CEO會像這樣假裝尋求建議，哪些CEO會真心向可能與其見解不同的人尋求建議，麥克唐納及其同事調(diào)查了美國225家大型工業(yè)企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)的情況。他們設(shè)法獲取了這樣的信息：它們的CEO是如何從企業(yè)之外的高層經(jīng)理人那里尋求建議的，他們與這些人的熟悉程度如何。隨后，他們從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中獲得了這些信息與高層經(jīng)理人——“薪酬包”（Compensation Package）基于績效的經(jīng)理人——行為的相關(guān)性，并得到了非常明確的結(jié)果。

“薪酬包”與績效相關(guān)性很小的那些CEO，很少真正從企業(yè)的外部尋求建議。他們倚重的是詢問自己的朋友，也可能是自己的妻子、叔叔和母親，他們會問自己的親友，他們是否同樣認(rèn)為自己的行為很出色、無與倫比以及恰如其分。我想，這種方式有助于讓他們更有信心、更自信……

與此形成對照的是，薪酬與績效相關(guān)性較大的CEO，則往往會更多地從其他高管——并非自己的朋友，背景也與自己不同——那里尋求建議。這些人可能會讓人感到有點(diǎn)害怕（他們可能會直言不諱地告訴你，你簡直在胡說八道?。?，但是，他們的建議也可能更有用。此外，麥克唐納與他的同事們還說，這種真心尋求建議的方式，對CEO所在公司的財務(wù)業(yè)績具有顯著的幫助作用，其表現(xiàn)就是公司賬面價值和資產(chǎn)回報率的提高。因此，讓人恐懼的建議確實(shí)能帶來滾滾財源！

根據(jù)績效支付薪酬的方式成效顯著，它能刺激公司高管壓制自己的自然傾向——避免向那些可能與自己見解不同的人尋求建議。從對你贊賞有加的人那里尋求建議自然更安全，也更讓人愉快，但是，讓自己真正經(jīng)受考驗(yàn)，成效則顯著得多，效益也大得多。如果你獎賞他們的這種行為——而且也只有當(dāng)你獎賞他們的這種行為時——那么， CEO就會像普通人一樣，勇敢地接受這種考驗(yàn)。

翻譯：魯剛偉