如何讓員工創(chuàng)造出最佳 績效 是管理者長久以來面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。近年來，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進化 心理學(xué) 等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動力，而這些驅(qū)動力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績。因此，管理者要想激勵員工，就應(yīng)該了解這些驅(qū)動力以及可以采取哪些舉措來滿足這些驅(qū)動力。

　　獲取人們總是設(shè)法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個驅(qū)動力得到滿足時，我們會感到高興；反之，則會覺得不滿意。這個驅(qū)動力往往是相對的(我們總是拿自己與別人進行比較)，而且是難以滿足的(我們總是想得到更多)。

　　結(jié)合許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴展到了更大的群體，如組織、社團和民族。“結(jié)合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強烈的積極情感；反之，則會出現(xiàn)孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高；而當(dāng)組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。

　　理解我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿激情。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會受到激勵；而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。

　　防御在面對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強烈的消極情感。

　　這四個驅(qū)動力都是相互獨立的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力。事實上，每個情感驅(qū)動力都可以用不同的組織杠桿最有效地加以滿足。

　　獎勵制度“獲取”驅(qū)動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。

　　文化要滿足“結(jié)合”驅(qū)動力，在員工之間培育強烈的同志情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。

　　崗位設(shè)計滿足“理解”驅(qū)動力的最佳途徑是設(shè)計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。

　　 績效管理 和資源配置流程公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力。

　　另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實有一定的決定權(quán)。例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。

　　管理者只有在組織的制約條件下盡最大努力滿足員工的所有四個驅(qū)動力，才能最有效地提高對員工的激勵效果，提升組織的業(yè)績。