下面筆者通過對關(guān)鍵詞的解釋，讓你更加深刻、全面地了解積分制管理。

 

    一、人的能力

 

    人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員的職務(wù)、員工的技術(shù)專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷；經(jīng)理、主管、車間主任、班組長、骨干；平面設(shè)計師、會計師等等。個人特長：如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。這些都是員工個人擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數(shù)量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。目前來說，任何一個行政事業(yè)單位、國營企業(yè)都不可能做到這一點。企業(yè)給的積分并不是很高，但員工的感覺特別好。

 

    二、綜合表現(xiàn)

 

    人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系又有差別。因為有能力的人可以表現(xiàn)，也可以不表現(xiàn)，能力不強的人也可以有優(yōu)秀的表現(xiàn)。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的帶病工作，有的無病裝?。挥械募扰屡K又怕累，有的不怕苦、不怕臟、不怕累。在工作責任心、事業(yè)心方面，有的員工把工作當成事業(yè)來對待，把公司的事當成自己的事來做，工作認真負責，很少出現(xiàn)差錯，上班不只是為了打工掙錢，更重要的是學習做人、學習專業(yè)知識、學習專業(yè)技術(shù)，為了實現(xiàn)自己的理想，實現(xiàn)自己的價值觀；而有的員工上班只是為了錢，對公司的事漠不關(guān)心，人生沒有目標，沒有遠大理想，更沒有正確的價值觀。

 

    譚小芳認為在工作業(yè)績方面，做了多少業(yè)務(wù)工作，都要與積分掛鉤。在主動加班方面，員工每加班一天，根據(jù)職務(wù)、技能的差別，都可得到一定標準的積分，每加班一個小時都可得到2分的積分加分；每一項技術(shù)創(chuàng)新和每掌握一項新技術(shù)，都可以得到上千分的積分獎分。在關(guān)心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數(shù)量的獎分；員工為公司找人才，挖人才，根據(jù)人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。

 

    還有員工做好人好事，拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數(shù)量的積分獎分。員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網(wǎng)球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節(jié)給自己的父母買了禮品的，還可得到上百分的獎分。總而言之，員工的各種行為和表現(xiàn)都可與積分掛鉤。

 

    三、全方位量化

 

    全方位量化是指對每一個員工行為表現(xiàn)都要用積分進行360度量化考核。除了表現(xiàn)好的要給予獎分外，表現(xiàn)差的員工的各種違規(guī)行為、不良表現(xiàn)都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應(yīng)的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關(guān)電腦，員工衛(wèi)生包干區(qū)不干凈，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應(yīng)的扣分。就連員工的思想也要進行量化，例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分，骨干說公司壞話，可得到20分扣分。因為只有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇掛鉤。

 

    四、軟件記錄

 

    積分制管理雖然原理簡單，由于要形成一套完整的管理體系，因此又是一項極為復(fù)雜系統(tǒng)的管理工作。但由于開發(fā)了一套《積分制管理軟件》，又使復(fù)雜的工作變得十分簡單。在日常管理工作中，員工的學歷分、職稱分、職務(wù)分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由軟件按時自動生成。同時，一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦后，軟件自動分類，自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。同時，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來說，不需要設(shè)專職人員，只需要配備兼職人員，100人以下的企業(yè)，每天一個人不超過1小時的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，500人以上的企業(yè)，才需要考慮專職人員。

 

    五、永久性使用

 

    積分錄入個人的賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用后不作廢。同時，積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，在湖北群藝，目前已經(jīng)開始實施的作用有以下幾個方面。

 

    第一，與員工漲工資掛鉤。在企業(yè)，員工漲工資無章可循，許多企業(yè)是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動的方法，老板錢也出了，但員工感覺很不好。在湖北群藝，公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。

 

    當然，能否上漲工資還要結(jié)合員工個人的基本表現(xiàn)等因素，例如個人的基本工資部分已達到最高標準了，哪怕有討論機會，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特別是剛?cè)肼毜膯T工，綜合表現(xiàn)良好，積分高，那么工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個人的工資掛鉤。

 

    第二，與旅游掛鉤。一是出國旅游，每年有三個指標，經(jīng)理、中層干部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到臺灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最后是美國。我們已經(jīng)實行了6年，在湖北群藝，許多很年輕的員工，由于工作表現(xiàn)突出，已經(jīng)幾次出國旅游。

 

    二是國內(nèi)旅游，每個部門都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上?？词啦?月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應(yīng)付日常工作，并且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日游，也是與積分掛鉤。當天去當天回。同時旅游中還帶一位攝影師，回來做個電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟著一起感受快樂。

 

    第三，與年底獎金掛鉤。2010年年底，公司從每個部門中選擇一個最高分，然后又按照積分排名，按名次分發(fā)年終獎，最高分為6000元，依次為5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。但每個人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實際上也是把公司該發(fā)的紅包公開發(fā)，激勵效果特別好。