那么，如何客觀公正評(píng)價(jià)部門和員工的工作績(jī)效？近日，記者就此采訪了中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林教授，其觀點(diǎn)對(duì)于企業(yè)客觀、公正考評(píng)員工有所裨益。

績(jī)效考核是過(guò)程
記者：如今大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核都注重結(jié)果，許教授，您認(rèn)為是這樣嗎？客觀公正的績(jī)效考核應(yīng)該是怎樣的？ 
許玉林：評(píng)價(jià)、管理知識(shí)型員工的績(jī)效越來(lái)越重要。但目前，很多企業(yè)更注重績(jī)效考核的結(jié)果，其實(shí)，績(jī)效考核的關(guān)鍵是考核的過(guò)程。

在績(jī)效考核中，有些考核指標(biāo)可以量化，有些不能量化。比如某家醫(yī)院規(guī)定微笑服務(wù)作為考核指標(biāo)之一，可是當(dāng)病人的肚子很疼時(shí)，你要笑著問(wèn)他，他怎么受得了？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核是一張表格，其實(shí)僅憑一張表來(lái)考核員工，可以說(shuō)明該考核一定出了問(wèn)題。因?yàn)橐粡埍砀窨己藛T工，那么一定是關(guān)注結(jié)果的考核，那么考核的過(guò)程誰(shuí)來(lái)控制。如果考核中只關(guān)注結(jié)果，如果考核者有毛病，員工就會(huì)挑考核者的毛病，考核者就不敢執(zhí)法；考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題就沒(méi)人控制，那么結(jié)果有問(wèn)題的話，誰(shuí)來(lái)承擔(dān)責(zé)任？

目前，大多數(shù)企業(yè)用考核結(jié)果來(lái)決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等，主要通過(guò)待遇調(diào)整來(lái)激勵(lì)員工。過(guò)分把員工的績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，使員工改善工作的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的恐懼，而且過(guò)分依賴考核，管理者也會(huì)回避自己的責(zé)任，單純對(duì)績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，而忽略了對(duì)工作過(guò)程的管理。

績(jī)效考核的內(nèi)容
記者：您認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面？ 
許玉林：推行績(jī)效考核有兩個(gè)重要的前提，一是目標(biāo)，一是計(jì)劃。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有計(jì)劃，就不可能推行考核。 
績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，叫做要什么考什么。人力資源部的工作要分解到一線經(jīng)理人身上，考核由一線經(jīng)理人做。人力資源部提供給一線經(jīng)理人的是一張空表格，在這張表格中，對(duì)這個(gè)崗位的要求是什么就考核什么。考核不單是人力資源部的責(zé)任，而且是一線經(jīng)理人的責(zé)任。結(jié)果是考核的最主要內(nèi)容，但用結(jié)果反映員工的績(jī)效，一不公正，二不全面。比如有些企業(yè)把研發(fā)人員的收入與研究結(jié)果的收益結(jié)合起來(lái)，但是，研究結(jié)果的收益并不是研發(fā)人員來(lái)控制的。所以，考核重點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)對(duì)每個(gè)工作崗位的具體要求。

在考核中，對(duì)行為態(tài)度的考核是難點(diǎn)，比如員工的努力程度、責(zé)任心、工作態(tài)度等。 
考核中的動(dòng)態(tài)內(nèi)容對(duì)于不同的人，考核的重點(diǎn)應(yīng)該不一樣。每個(gè)員工都應(yīng)該有一張獨(dú)立的考核表，通過(guò)考核不斷提高員工的職業(yè)能力，改善其工作績(jī)效。

考核要做到六個(gè)確認(rèn)：確認(rèn)員工以往的工作；確認(rèn)如何改進(jìn)以往工作方法，以提高績(jī)效；確認(rèn)員工存在哪些不足；確認(rèn)如何改善員工的行為和能力；確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式、方法。

管理是一門科學(xué)
記者：我注意到您在講績(jī)效時(shí)，運(yùn)用了很多表格，不是說(shuō)管理是一門藝術(shù)嗎？ 
許玉林：管理首先是一門科學(xué)，然后才是藝術(shù)。中國(guó)五千年管人的思想已經(jīng)爐火純青了，但缺乏的是技術(shù)。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套體系和制度。

比如說(shuō)新聞單位實(shí)行績(jī)效考核，記者分三類，稿子數(shù)量和質(zhì)量都好；稿子少但質(zhì)量好的；稿子多但質(zhì)量一般的。這三類人都是新聞單位所需要的，因?yàn)閳?bào)紙的版面不能開(kāi)天窗，既需要深度報(bào)道的大稿件，也需要短消息。這樣，就要有一套行之有效的方法。還有一些單位的技術(shù)人員做到了管理層，但有些優(yōu)秀的技術(shù)人員不適合做管理工作，那么，不僅管理者要引入年薪制，技術(shù)崗位上的技術(shù)人員也要如此。薪酬要支持制度。

記者：目前，我國(guó)的人力資源管理存在哪些問(wèn)題？許玉林：目前，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理不舍得投入。人力資源管理是一個(gè)過(guò)程，就像一個(gè)煲湯的過(guò)程，需要投入，需要花費(fèi)成本。目前，我們整個(gè)社會(huì)的人力資源技術(shù)水平都比較低。比如說(shuō)民營(yíng)企業(yè)要經(jīng)過(guò)四個(gè)過(guò)程：第一步依靠智慧成長(zhǎng)；第二步依靠資源成長(zhǎng)，什么掙錢做什么；第三步依靠戰(zhàn)略成長(zhǎng)，能做什么事，掙什么錢；第四步依靠管理成長(zhǎng)。人力資源管理到了第四步才能發(fā)揮作用，但是中國(guó)現(xiàn)在的企業(yè)大多僅發(fā)展在一、二步階段。人力資源就是管人的，這種認(rèn)識(shí)顯然欠妥當(dāng)。

許玉林小傳 
                    
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與咨詢中心高級(jí)咨詢顧問(wèn)，著名人力資源管理專家。兼任清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)等高校商學(xué)院、經(jīng)管學(xué)院的ＭＢＡ、ＥＭＢＡ客座教授。

編后 
績(jī)效考核是企業(yè)的重要工作之一，這是許多老板的共識(shí)。但績(jī)效考核完全是人力資源部的工作嗎？通過(guò)對(duì)許玉林教授的采訪，我們得知，績(jī)效考核實(shí)際上是企業(yè)所有部門的事。人力資源部是績(jī)效考核制度的制定者，企業(yè)各部門的負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的責(zé)任人，而企業(yè)老板則是績(jī)效考核制度的終審者。如果企業(yè)高中層負(fù)責(zé)人不學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理，那么，現(xiàn)代人力資源管理的滯后，終將制約企業(yè)做大做強(qiáng)。