近年來，領(lǐng)導(dǎo)力這個詞越來越被人關(guān)注，專門的書籍、文章和專題的講課、研討也越來越多。今年，有一個培訓(xùn)公司聯(lián)系我，說世界頂級的領(lǐng)導(dǎo)力大師，美國的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)權(quán)威約翰·麥斯威爾就要到北京來演講，機會太難得了，全國將有500名企業(yè)家來聆聽。我婉言回拒了邀請，除了別的因素，主要是我一直認為：世界上的東西很多，但基本元素很少，領(lǐng)導(dǎo)力的道理很多，但基本常識很少。最重要的不是我們有多少關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的知識，而是要把握領(lǐng)導(dǎo)力的幾個基本點，認真去施行。

首先，領(lǐng)導(dǎo)力不止是領(lǐng)導(dǎo)者的力。領(lǐng)導(dǎo)是一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是一個或一群人。領(lǐng)導(dǎo)行為主要表現(xiàn)在影響、服務(wù)上，領(lǐng)導(dǎo)者是有職務(wù)、職權(quán)、職責的人。領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是指引方向，戰(zhàn)略思考、協(xié)調(diào)關(guān)系、激勵人心的一種能力。但是，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該只是領(lǐng)導(dǎo)者個人的力，它應(yīng)該是一個組織的力、系統(tǒng)的力。從領(lǐng)導(dǎo)者角度說，要善用眾智，融入其中，率隊前行。從組織角度說，要上下同欲，人人盡責，互助互動。任何領(lǐng)導(dǎo)者都不應(yīng)是獨裁強權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，任何組織也不應(yīng)把寶押在一個領(lǐng)導(dǎo)者的身上。對領(lǐng)導(dǎo)力研究的最新理念，叫分布領(lǐng)導(dǎo)力，即強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)力不止是領(lǐng)導(dǎo)者的專利，每個人都應(yīng)成為所轄組織的CEO，要讓上、中、下三個層次的管理人之間形成良性的能量流動循環(huán)，而領(lǐng)導(dǎo)者要聽取各種不同聲音與觀點，調(diào)和各方利益，培養(yǎng)不同人才，從而使團隊朝正確方向前進。任何一個組織如果沒有開放包容的文化氛圍，過度追求權(quán)力和管理至上，就無法成長起一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)群體，也不可能具有卓越的組織領(lǐng)導(dǎo)力。所以，IBM致力于培養(yǎng)每一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，微軟也提出“全員領(lǐng)導(dǎo)力”的概念。中國民營企業(yè)創(chuàng)一代白手起家，老板習(xí)慣了親歷親為和一個人說了算，現(xiàn)在離了家長誰也玩不轉(zhuǎn)，沒人能接班，這就是沒有組織領(lǐng)導(dǎo)力的悲哀!套用劉征《海燕戒》詩中一句話：“不要以為海燕的子孫就一定是海燕，沒有海燕的翎毛照樣不能駕馭大海。”

其次，領(lǐng)導(dǎo)力不是培訓(xùn)出來的。現(xiàn)在許多領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，分成幾個模塊去講，其實還沒有跳出管理培訓(xùn)的范疇，而領(lǐng)導(dǎo)力從根本上說不是培訓(xùn)出來的。知識可以學(xué)，技能可以練，領(lǐng)導(dǎo)力只能修。西方注重領(lǐng)導(dǎo)行為，但領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，包括：勇于擔責、追求卓越、自信果敢、境界高遠、知人善任等，這些心理特質(zhì)如何才能獲得，只有在經(jīng)驗中、在磨難中去修煉、去獲取。哈佛大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者海弗斯恩說：“領(lǐng)導(dǎo)是一種沒有簡單答案的藝術(shù)。”你想具有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，只有靠體悟、靠歷練、靠積累，以你心目中的優(yōu)秀領(lǐng)袖為標桿，持續(xù)地苦苦地追求。一個組織的領(lǐng)導(dǎo)力的培育，應(yīng)更多地采取給機會、給平臺、給權(quán)責的方法，才能使人才輩出，才會后繼有人。為什么海爾、聯(lián)想、格力、娃哈哈的接班人不是空降兵，為什么黨政干部的提拔一定要有相應(yīng)的經(jīng)歷，就是這個道理。

領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力是一門學(xué)問。它所以從管理學(xué)中被突顯出來，是因為現(xiàn)在更加關(guān)注人，而人更多地需要領(lǐng)導(dǎo)，而不是管理。韋爾奇說：“多一些領(lǐng)導(dǎo)，少一些管理。”他甚至極端地說：“停止管理，只用領(lǐng)導(dǎo)。”恐怕也是這個原因。