我剛剛跟我的準直屬上司和一位 人力資源 部的人進行了會談，他們問我：“你的薪資要求是多少？”我對公司能夠給我的 薪酬 水平只有一點模糊認識，并且我們根本還未討論各種福利待遇，所以，在我措手不及的情況下，我在前一份工作薪酬的基礎上加價10%，并把這個數(shù)字告訴了他們。這是正確處理此類問題的方式嗎？如果不是，那我該怎么說？——

　　親愛的S.T.:嗯！毫不奇怪，這種情況讓你措手不及。你遭遇了可怕的所謂“聘用預要約”。清巖公司（ClearRock）的資深顧問加里 伯格曼表示，近幾個月他注意到聘用預要約的情況越來越多。清巖公司是波士頓一家管理人員學習 及職業(yè)介紹公司。

　　他說：“這是雇主在不必首先提供正式聘用要約的情況下，試探他們想要聘用的某個人，并了解需要多少薪酬可搞定這個人的一種方式。他們正在告訴你，他們想只提供一份他們知道你將會接受的書面聘用要約。”

　　令人高興的一點是他們顯然想要具備才能的你。比較麻煩的問題是，正如你已經(jīng)注意到的，他們?yōu)殡y你，讓你來玩猜謎游戲。

　　伯格曼指出，“薪酬包的其他部分[包括醫(yī)療費、牙科費、帶薪假期、獎金、401（K）繳納、（可能還有）股票期權等等]可能很容易就影響到你所能接受的薪酬水平。在你只掌握一小部分所需信息的情況下，你根本不可能做出明智的商業(yè)決策。”

　　因此，他向收到聘用預要約的學習 客戶提供的建議是：“如果你收到聘用預要約，那么你應該進行預談判。” 怎么進行？回答此類問題較為理想的方式有：“我的基本工資要求較為靈活，須依據(jù)薪酬方案的其他部分來定。鑒于我的資歷極為符合這一工作職位，我認為X美元到Y(jié)美元的薪酬水平將比較合理，而這還是要根據(jù)薪酬包的其他部分來定。這一薪酬水平是否在你考慮的薪酬范圍之內(nèi)？”

　　伯格曼指出，這種方法“啟動了有效溝通，并迅速表明你需要了解更多情況，而非只是潛在的基本工資。一旦他們向你提供了所有的事實，那么你就能夠與公司進行更為平衡的討論。”

　　好了，這次是他們給你搞突然襲擊，你不得不倉促應付。下次你會準備得更充分，但彌補這種情況仍為時未晚。伯格曼說：“記住了，談判的最佳時機是公司發(fā)出聘用要約之后到你接受它之前。“一旦發(fā)出了聘用要約，力量平衡就從發(fā)出要約的一方轉(zhuǎn)向考慮要約的另一方了，因此，準備好充分利用這一優(yōu)勢吧。”

　　實際上，這意味著若公司仍未向你發(fā)出正式聘用要約，則你不得不忙著弄清你所申請的工作職位公允的市場價值。伯格曼建議申請者到Salary.com、JobNob.com和GlassDoor.com這樣的網(wǎng)站查找同類職位的薪酬范圍，以及詢問招聘人員（如果你有認識的人），并從行業(yè)協(xié)會那里查找薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。

　　然后，當你收到正式的聘用要約之后（包括福利待遇方面的信息），把公司提供的薪酬與你了解到的同類工作的薪酬進行比較。別著急。伯格曼建議，“在沒有弄清為何對方所給薪酬低于市場公允值之前，請不要拒絕表面看起來薪酬水平較低的聘用要約。”

　　他還表示，另一方面，如果聘用要約所提供的薪酬很高，你也不要太快就接受這個要約。“即使該薪酬水平超出你的預期。”如果該聘用要約所提供的薪酬水平遠遠超出其他公司為類似工作提供的薪酬水平，那么這可能也是有原因的。嘗試以巧妙的方式找出原因究竟是什么。比如，該工作最近所招聘的5個人都在一年內(nèi)就辭職，其原因是否由于老板是個讓人難以忍受的**君，這種事現(xiàn)在知道比以后知道要好。

　　假如說公司以你的話為準，并基于你已給他們提供的薪酬數(shù)字向你提供聘用要約，而通過調(diào)查你發(fā)現(xiàn)，向你提供的薪酬處于較低水平?；蛘?，薪酬還可以，但福利待遇卻比較吝嗇。

　　對此，伯格曼建議“力爭與公司進行談判。不要直接就陷入‘按照我的資歷我覺得我應該得到更高薪酬’的激戰(zhàn)之中。 更為有力的開場陳述是，‘就薪酬來說（或者休假時間或無論什么樣的問題），我希望了解貴公司在這方面是否有任何的靈活性。’ 如果答案是‘沒有’，那么就換到下一個問題。如果得到的回答是‘你的想法呢？’那就意味著公司愿意與你就此問題進行談判。”

　　伯格曼的另一個建議是：“談判時請用‘需要’而非‘想要’這樣的詞，以此來強調(diào)什么樣的條件會讓你接受這份工作。”祝你好運！