那個(gè)每年都為美國(guó)薪酬不平等大聲疾呼的工會(huì)組織今年繼續(xù)譴責(zé)華爾街和硅谷的土豪們。

近期美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)-產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)（AFL-CIO）發(fā)布年度報(bào)告顯示，2015年標(biāo)普500成分股公司CEO的平均薪酬是普通員工的335倍。Tim Cook被發(fā)現(xiàn)避稅最多，而年薪最高的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人則是國(guó)際醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備公司Masimo的CEO Joe Kiani。

AFL-CIO是美國(guó)最大工會(huì)組織，每年都用最系統(tǒng)的方式呈現(xiàn)這些上市公司老板的薪酬，并給社會(huì)各個(gè)階層以最直接的刺激。根據(jù)最新報(bào)告統(tǒng)計(jì)，Joe Kiani在2015年薪酬總額約為1.19億美元，是Masimo集團(tuán)普通員工的3234倍。緊隨其后的是Horizon Pharma Plc總裁兼首席執(zhí)行官和GAMCO Investors董事會(huì)主席、首席執(zhí)行官，對(duì)他們不熟沒(méi)關(guān)系，AFL-CIO主要想告訴你這二位的薪酬分別為普通員工的2533倍和2401倍。

兩年多以前，朱拉隆功大學(xué)和哈佛商學(xué)院的研究人員對(duì)人們對(duì)貧富、薪水差距的期望值進(jìn)行過(guò)調(diào)查，綜合各個(gè)國(guó)家和地區(qū)的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人們認(rèn)為CEO與員工的理想薪資比例為4.6:1，他們估計(jì)實(shí)際CEO與員工薪酬的比例大約為10:1。

研究者將這一數(shù)據(jù)與CEO薪酬收入做了得比，證明說(shuō)盡管大家都知道CEO收入比普通員工高，但是普通人根本沒(méi)有概念這個(gè)差距有多大。

盡管像很多企業(yè)所指出的那樣，AFL-CIO的調(diào)查記入了CEO的股票期權(quán)等收益，而普通員工只算了工資，巨大的收入差距也的確讓人心驚。不過(guò)事實(shí)證明這種差距是社會(huì)分工和充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的必然產(chǎn)物，絕對(duì)的薪酬平等反而會(huì)來(lái)帶災(zāi)難。

還記得那個(gè)強(qiáng)制推行薪酬平等的CEO——Dan Price嗎？去年4月，他宣布要在未來(lái)三年將每個(gè)員工的基礎(chǔ)工資提高到每年至少70000美元。為此他用掉了公司年盈利額的70%-80%，并且把自己近100萬(wàn)美元的年薪降低到跟員工一樣。

結(jié)果之后的五個(gè)月內(nèi)，公司聯(lián)合創(chuàng)始人起訴了Price認(rèn)為他侵犯了自己作為少數(shù)股東的權(quán)利，更重要的是員工也沒(méi)有領(lǐng)情。相繼辭職的核心員工認(rèn)為自己的價(jià)值沒(méi)有得到肯定，就連因此而受惠的低薪員工也覺(jué)得自己在新人面前喪失了優(yōu)越感。推行薪酬平等的Price大概沒(méi)有預(yù)料到這個(gè)舉措不但沒(méi)有讓員工幸福感得到提升，反而讓整個(gè)公司士氣沮喪。

因此，要重申AFL-CIO所堅(jiān)持的“經(jīng)濟(jì)正義”是譴責(zé)企業(yè)使用墨西哥和中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力，壓低用工成本而非單純反對(duì)CEO們的豐厚薪酬。相反，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有理由拿比普通員工更高的回報(bào)，一部分原是因?yàn)樗麄兂袚?dān)了更多責(zé)任，做出更大的社會(huì)貢獻(xiàn)。

就在去年Joe Kiani享受全美最高薪酬的同時(shí)，他對(duì)社會(huì)發(fā)展乃至人類群體做出的貢獻(xiàn)也得到《SafeCare》的肯定，當(dāng)選該雜志年度人物。這一殊榮意在對(duì)那些為改善全球患者安全和醫(yī)療保健品質(zhì)作出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人進(jìn)行表彰?！禨afeCare》雜志創(chuàng)始人Yisrael M. Safeek博士認(rèn)為，25年來(lái)，Kiani的創(chuàng)新已革新了外科學(xué)和危重治療醫(yī)學(xué)。他說(shuō)：“如果有哪個(gè)人能夠在2020年之前將可預(yù)防死亡例數(shù)降至零，那絕非Joe Kiani先生莫屬。”

德魯克曾說(shuō)，當(dāng)CEO與員工收入比值大于20:1時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工們忿忿不平，從而降低他們的工作積極性。這樣的忿忿不平來(lái)源于投入與回報(bào)之間比率的不平等。美國(guó)管理心理學(xué)家、行為學(xué)家J.Atacy Adams是公平理論的創(chuàng)始人，他認(rèn)為人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。簡(jiǎn)單講就是個(gè)人：結(jié)果/投入=他人：結(jié)果/投入。

“企業(yè)正在解決兩個(gè)問(wèn)題：一，薪酬不公；二，高管和一般員工薪酬之間的巨大落差，”沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授維尼·格威 (Wayne Guay) 表示，“經(jīng)濟(jì)不公平問(wèn)題指的是，體系內(nèi)的偏見(jiàn)導(dǎo)致員工因?yàn)樗麄兊男詣e或年齡而不能獲得公平的薪酬和晉升機(jī)遇。這些因素可以導(dǎo)致公司因此失去優(yōu)秀的員工。第二個(gè)問(wèn)題更多的是認(rèn)知和公共關(guān)系方面的問(wèn)題。”

從1980年代開(kāi)始，以十年為一個(gè)周期，美國(guó)標(biāo)普500成分股公司CEO的平均薪酬相對(duì)非管理層員工的比率從50多倍擴(kuò)大到300多倍。也是在這一期間，微軟、波音以及之后的亞馬遜共同引領(lǐng)了一個(gè)西雅圖，硅谷改變了一個(gè)時(shí)代。

相反，如果土豪們占有了更多社會(huì)資源卻不肯承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，占領(lǐng)華爾街的行動(dòng)還有可能重演。