在人力資源的的幾大模塊中，“薪酬福利”常常被放在一起說。

薪酬，顧名思義，是對員工工作勞動付出的報酬，是一種固定的回報。而福利，更多的是一家公司除勞動所得外，額外給予的各項為滿足職工物質文化生活，保證職工及其親屬一定的生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。兩者有本質的不同。

任何一家公司，無論大小，“福利”都是存在的，當然，標準視經營情況，有高有低。為了應景，今天筆者著重來說一下“福利”這個老生常談的話題。做好“福利”，對于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定來說十分有利：

1.在招聘階段可以吸引到優(yōu)秀的員工加入；

2.激勵目前在職的員工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)，讓職工感覺公司是正規(guī)的，制度和保障是完善的；

3.為職工提供生活的便利，商業(yè)補充醫(yī)療類還減輕了職工的生活負擔，能使職工更好地投入生產和工作，有利于提高勞動生產率；

4.福利手段使用得好，會增強員工的歸屬感和凝聚力，使得員工的離職率大大降低。

既然福利如此的重要，那為什么我們不能大手筆的投入福利的制定和執(zhí)行中呢？事實上，很多中小型企業(yè)，受限于企業(yè)的經營狀況和管理思維模式，想要有更多的預算做好福利激勵很難。

如何在預算有限的情況下，花小錢，做大事呢？

首先，福利預算都是在年初的時候有個大概的預算的，我們需要把一年的額外福利大概分解到每個季度，這樣不至于年底捉襟見肘，并且在預算表中大概列明用于哪些項目的支出，比如：體檢、新入職員工的補充醫(yī)療、戶外拓展、節(jié)日粽子月餅采購、生日會、其他激勵性支出等。有規(guī)劃性，實行起來才更有計劃，不至于預算的時候用超了很多，而且項目清晰，領導簽字會更爽快哦~！

其次，在分攤的月份中，需要注意考慮到人員流動的季節(jié)性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的員工入職，那么二季度相關的入職員工的節(jié)日預算、體檢預算就要預留出多一點。

這個階段的新員工入職，對公司還有一定的觀望階段，公司的福利和集體活動，更需要融洽新員工和老員工之間的氛圍，也要幫助新員工更加融進企業(yè)文化，所以戶外集體活動、聚餐聚會之類的，相對更合適一些，活動中要注意以老帶新。

再次，很多公司的福利，其實就是老板的一句話，節(jié)日的時候發(fā)不發(fā)東西？發(fā)什么？很多是老板說了算。而老板很多時候看到的是硬性的支出，很難一下子理解到對于穩(wěn)定員工，提高產能帶來的作用，所以需要我們hr做好相關的規(guī)劃和說明工作。

案例共享一：

筆者之前就職的公司，通過員工花名冊可以較快看到，60%以上員工來自于農村，并且有相當一部分是已經入職公司3年以上并且是各個部門、小組的中層管理者。那么這部分人員入職了挺長時間，肯定會有升職加薪的需求，也會對家人有一定的保障性支出，畢竟在農村，還是依靠孩子多一些。

在這個熱錢滿天燒的互聯(lián)網時代，加薪基本上都25%起了，但是，就這樣的加薪幅度還不一定會讓所有員工滿意呢。我們推行了“2358激勵計劃”，具體的實施細則是：入職滿8年以上的員工，家庭鼓勵金800元；入職滿5年以上的員工，家庭鼓勵金500元；入職滿3年以上的員工，家庭鼓勵金300元；入職滿2年以上的員工，家庭鼓勵金200元。

每季度初人事部統(tǒng)計考勤會把新一季度符合條件的員工通知到個人，并且收集大家母親或者父親的銀行賬號。每月的鼓勵金將直接匯入父母賬號，家庭鼓勵金是公司對員工父母的辛勤付出予以感謝，也用我們的行動溫暖了父母心。

事實上，每個月200-800元的獎勵，如果直接加給員工，因為數(shù)額不大，會讓他們感知很低。而獎勵到父母，在農村老家的他們，覺得是一份很好的暖心保障。經過數(shù)月的回訪，家屬們都感覺到非常好，表示感謝，員工滿意度也非常高。

而很多人換工作的時候，是會傾聽父母的意見的，這也很好的安撫控制了員工異動和離職，又能給公司帶來很好的聲譽和良性傳播。這個政策，我們是獎勵滿2年以上的這部分群體，這部分員工比重還是中等的，還要分配到有的是200，有的更老的員工才是500，所以預算支出也不會很高。

再次，員工有積極心態(tài)的，也會努力朝著滿2年的目標去努力工作，貢獻價值，這都起到了很好的價值引導作用。

案例共享二：

對于小預算的公司，就更需要我們精打細算了。有以下幾個經歷過的經驗，共享給各位福利官，互通有無，以后更好的開展福利工作：

各大HR平臺上的福利板塊，一般都有各類福利的試用，如在某招聘網站的福利板塊，我們就爭取到了2次諾心蛋糕的試吃活動，順利解決了2個月的生日會蛋糕來源。對于最后兩個月預算不夠的我們，這確實是很好的一次體驗，當然，雙方都很滿意，也為來年爭取更低的福利折扣奠定了良好的基礎。

資源置換。公司有良好的資源的，比如頁面資源或者活動資源的，可以和各大商家合作，為員工在家假日，用最優(yōu)的方案，置換到購物卡、演出票、攝影套餐等之類的給員工。

要先有這個意識，才能主動和市場部接洽，一起推動。這個方案特別適合有資源，但是公司沒福利預算給員工的公司，HR要學會把有限的資源最大化，換成可以給員工的各類暖心福利。

福利官可以在活動的時候，把小的預算數(shù)額，盡量細化分攤到每個人。比如年會，如果只有10萬元的獎金預算，那么分給10個人，只有10個人的驚喜和開心，那如果可以擴大受獎名額，那么雖然人均獎品價值會降低一些，但是更多的人參與進來了，也有更多的員工滿意度。有時候福利不只是花錢了事，而是讓大家參與其中，得到好的反饋。因為本身辦活動，就是融洽員工氛圍的。

是的，薪酬福利的壓力對于每一家公司而言，都是巨大的。怎么樣把壓力分拆，又能做得員工滿意，確實需要我們更用心。有可能我們預算是不夠，更有可能領導壓根不想做福利，但是從企業(yè)長遠發(fā)展來看，從長遠競爭力來看，需要我們?yōu)轭I導想得更多，小錢也要做出大事來。