在當(dāng)代社會，任何一家合資企業(yè)、民營企業(yè)進(jìn)行過變革 的部分國有企業(yè)，都不可避免地面臨著員工周期性的漲薪要求的問題。如何處理?處理的好，則促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，激發(fā)員工工作熱情;處理不好，則可能兩敗俱傷，既對企業(yè)不利，也對員工造成直接經(jīng)濟(jì)損失和一定的影響，甚至面臨失業(yè)。

　　在實(shí)際工作中，往往是工作合格、能力合格、具有一定的貢獻(xiàn)和骨干作用的員工會周期性地提出漲薪的要求。他們之所以提出，是因?yàn)樗麄冏约焊杏X收入和付出在自己工作的小范圍內(nèi)心理上不平衡，總是感覺貢獻(xiàn)大，收入少。有些極端的員工，甚至為此頻繁跳槽，等等。

　　如何正確對待這些問題?筆者就管理實(shí)例說起，將自己一些管理經(jīng)驗(yàn)和大家分享，希望對讀者有所幫助。

　　一

　　從管理實(shí)例說起。

　　案例一。2005年12月份，我從電工班抽掉了一名溝通能力較強(qiáng)的電工到公共關(guān)系部門暫時代職，以彌補(bǔ)公共關(guān)系部門因特殊原因造成的人員空檔所帶來的相關(guān)問題。該電工代干了一個月后，便要求加薪?？紤]到公司的實(shí)際情況，在次月為其加了薪。但第二個月，該員工又要求加薪，并提出了公司難以接受的價格，無奈之下，只好對其說，回電工班吧，按電工的工資支付。另一個重要問題是，在其代職的兩個月內(nèi)，一方面是沒實(shí)際工作效果，給各個部門負(fù)責(zé)人留下了夸夸其談的印象;另一方面是個人欲望太于膨脹，有夜郎自大之嫌。

　　案例二。2006年2月，員工張某找我，說她在公司干了四年，在倉庫干的也行，現(xiàn)在調(diào)動到采購部門，各方面業(yè)務(wù)都很熟練，是不是漲點(diǎn)工資?事實(shí)上，從其進(jìn)公司到這次提漲薪之前，公司為其漲薪已經(jīng)達(dá)到了120%，平均每年都漲。后經(jīng)過研究，酌情為其漲了些。

　　案例三。2006年3月，生產(chǎn)經(jīng)理找我，說他的待遇是不是要往上調(diào)?因?yàn)楝F(xiàn)在車間骨干技術(shù)工人的工資快趕上他了，他心理逐漸快不平衡了。我講知道了，研究研究再處理。

　　以上案例，均發(fā)生在筆者管理的實(shí)際工作中。

　　二

　　原因分析。

　　從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來說，員工周期性地力圖提高工資，“同雇傭勞動制度有密切的關(guān)系”(《馬克思恩格斯選集》，第二卷，第198頁)。

　　勞動本身也是商品。在雇傭勞動制度和雇傭勞動關(guān)系中，在資本和勞動之間的不斷運(yùn)動和斗爭中，后者能取得多大的成功呢?

　　首先來說，勞動價格(我們叫工資)在長期里會與勞動價值相適應(yīng)。而勞動價值取決于兩種要素：一是生理要素，包括員工肉體的維持、繁殖等，它是勞動價值的最低界限，同時也是最高限度，就是說工資不能低于員工維持生存的最低點(diǎn)，同時勞動量不能超越員工的體力和腦力極限。二是社會歷史因素，主要包括一個國家的傳統(tǒng)生活水平和地區(qū)的生活水平。比如說，上海員工同一崗位的平均工資要比西部落后地區(qū)的平均工資高。三是員工的技能因素和經(jīng)驗(yàn)因素(或叫熟練程度)。四是崗位特殊要求因素。比如說前臺迎賓小姐和焊工兩個崗位，后者更注重特殊技能證和動手能力，而前者可能同時注重儀表形象、長相、氣質(zhì)等。五是其他特殊因素。

　　其次來說，勞動價格(工資)最終是由經(jīng)濟(jì)規(guī)律客觀決定的，不是員工想多少就是多少。勞動價格總體上是由以上五種因素決定的。員工單方面的意圖或資本單方面的意圖，均不能達(dá)成合作?？傊?，經(jīng)濟(jì)學(xué)的規(guī)律按照它本身的邏輯運(yùn)行，而不以人的意志為轉(zhuǎn)移。

　　第三，勞動價格(工資)所帶來的問題，從員工角度看，只是表層。員工抗?fàn)幍?，或者說反對的，只是漲工資的問題，但是卻沒有反對形成這種結(jié)果的核心原因——雇傭勞動制度。這種反抗只能是止痛針，而不是根除藥。

　　第四，歷史上，針對社會根本制度包括雇傭勞動制度在內(nèi)，人們曾經(jīng)進(jìn)行過各種嘗試，包括廢除雇傭勞動制度及其在政治上的形態(tài)資本主義制度。但結(jié)果是，全球范圍內(nèi)，共.產(chǎn)主義和社會.主義的運(yùn)動經(jīng)過轟轟烈烈的社會政治實(shí)踐和經(jīng)濟(jì)實(shí)踐后，紛紛告敗或挫折(如前蘇聯(lián)等)，事實(shí)證明，當(dāng)前的問題是適應(yīng)和解決，而不是造成新的社會運(yùn)動。

　　三

　　如何正確對待員工周期性漲薪的要求。

　　一是加強(qiáng) 績效 考核，以量的方式正確描述工人的工作技能水平和熟練程度，進(jìn)而進(jìn)行報酬上的相應(yīng)體現(xiàn)。公司的勞資部門要主動，不要被動，否則造勞資矛盾的激化，不利于控制，最終影響的是，是團(tuán)隊的協(xié)調(diào)和企業(yè)利益。

　　二是強(qiáng)化學(xué)習(xí) 制度，按季度有計劃地對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)、技能水平、專業(yè)知識等方面的有組織有計劃的學(xué)習(xí) ，并配備考核。目前，我司每周在周五抽出一小時時間進(jìn)行專門學(xué)習(xí) ，并輔以考核，效果比較顯著。

　　三是強(qiáng)化內(nèi)部溝通。內(nèi)部上下溝通很重要，內(nèi)部高效、和諧、愉快的工作環(huán)境和人際關(guān)系對員工的情緒影響和工作效力的影響也至關(guān)重要，必須予以高度重視。

　　四是根據(jù)具體情況分別予以漲薪、調(diào)崗、不予漲薪、談心等處理。

　　四

　　結(jié)束語。

　　總之，正確對待員工周期性漲薪要求問題，不可教條主義，千篇一律，更不可隨意為之，加劇企業(yè)團(tuán)隊內(nèi)部之間的不平衡，要綜合考慮，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，多方面正確協(xié)調(diào)，以達(dá)到員工和企業(yè)雙贏的結(jié)果。  【 人力資源 總監(jiān)-cho.icxo.com】