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  2013年10月03日    鄭國漢 英才      
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 在一個(gè)市場中,既有領(lǐng)先者,也有追隨者,這很正常。每個(gè)企業(yè)的基因不同,先天優(yōu)劣勢不同,需要根據(jù)自身的條件制訂戰(zhàn)略。

  有些行業(yè)中,主要利潤都是老大賺的。比如在芯片領(lǐng)域,英特爾多年來一直是絕對(duì)的老大。規(guī)模經(jīng)濟(jì)有多重要?規(guī)模經(jīng)濟(jì)背后往往代表著品牌、創(chuàng)新能力等。

  芯片本來是隱藏在電腦背后的產(chǎn)業(yè),但英特爾卻成功地將自身的品牌認(rèn)知度從廠商延伸到消費(fèi)者。

  當(dāng)一家公司處于追隨者的位置,受資源、人才等限制,有時(shí)就需要模仿別人。再通過渠道、銷售等其他方面的優(yōu)勢,以補(bǔ)充創(chuàng)新的不足。這個(gè)策略在國外也有,它在經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱為“fastsecond(快速的第二名)”。

  但是,要想從追隨者變?yōu)轭I(lǐng)先者,就必須要有創(chuàng)新。我們可以參考日本幾十年前的經(jīng)驗(yàn):上世紀(jì)七八十年代,日本的模仿能力是當(dāng)時(shí)最好的。雖然也有在模仿基礎(chǔ)上的再改進(jìn),但是以模仿為主。發(fā)展到一定階段以后,日本企業(yè)的生產(chǎn)效率開始減慢,從全要素生產(chǎn)率來看,這20年來都沒有多少進(jìn)步。從上世紀(jì)90年代開始到現(xiàn)在的20年間,日本經(jīng)濟(jì)不行,其中的一個(gè)原因就是,要實(shí)現(xiàn)從模仿到創(chuàng)新的飛躍,這個(gè)過渡期不容易。

  從香港科技大學(xué)商學(xué)院自身的發(fā)展歷史來說,我深有體會(huì)。記得早年,香港科技大學(xué)是香港本地第三所大學(xué),排在前面的香港大學(xué)和香港中文大學(xué)都有著悠久的歷史。我們沒有歷史,是“受壓制者”。

  記得有一次,我搭乘出租車去香港科大,司機(jī)問我,“這所大學(xué)有學(xué)位課程嗎?”這聽起來,相當(dāng)可笑。但從另一個(gè)側(cè)面來說,一個(gè)人從進(jìn)入香港科大那天起,其命運(yùn)就被決定——必須創(chuàng)新、求變、求新。假如我們跑的是老路,一步步地建立自己的影響,那么香港科大將永遠(yuǎn)跟在港大和中大的后面。

  港大和中大都沿襲了英國的老式制度,原本都屬于教學(xué)型大學(xué)。于是,香港科大就從策略上將自己明確定位為研究型大學(xué),事實(shí)上這種做法推動(dòng)了香港整個(gè)學(xué)界的轉(zhuǎn)型,提高了全香港大學(xué)的整體研究水平。

  在香港科大商學(xué)院創(chuàng)立之初,我們有一個(gè)策略性伙伴美國加州大學(xué)洛杉磯分校,它將課程的框架給了我們,并且負(fù)責(zé)替我們招募教授。經(jīng)過一段時(shí)間的合作,我們慢慢發(fā)現(xiàn),僅僅將經(jīng)濟(jì)理論、美式教學(xué)引進(jìn)來是不夠的,一定要有根據(jù)我們自身特點(diǎn)而獨(dú)創(chuàng)的東西。于是,跟中國的實(shí)情結(jié)合,我們進(jìn)行了課程創(chuàng)新,比如有一門新課是美國不會(huì)有的,叫《如何在亞洲做生意》。

  哈佛大學(xué)和芝加哥大學(xué)這兩所名校是比較不愿意與別的學(xué)校進(jìn)行合作。西北大學(xué)凱洛格學(xué)院則是美國大學(xué)中第一個(gè)走出去,選擇不同的州,設(shè)立不同的據(jù)點(diǎn),發(fā)展跨州的聯(lián)盟,我們與凱洛格學(xué)院達(dá)成合作,現(xiàn)在看來比較成功的。不能否認(rèn),中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段的支撐,很大一部分還是依靠模仿,但是,接下來,中國必須慢慢發(fā)展出更多的創(chuàng)新平臺(tái)。(作者系香港科技大學(xué)商學(xué)院院長,本文只代表個(gè)人觀點(diǎn))
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隨機(jī)讀管理故事:《鞭策》
[故事]拿破侖一次打獵的時(shí)候,看到一個(gè)落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命。這河面并不寬,拿破侖不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對(duì)準(zhǔn)落水者,大聲喊到:你若不自己爬上來,我就把你打死在水中。那男孩見求救無用,反而增添了一層危險(xiǎn),便更加拼命地奮力自救,終于游上岸。

[分析]對(duì)待自覺性比較差的員工,一味的為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他,并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要,有時(shí)還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對(duì)他們進(jìn)行威脅,會(huì)及時(shí)制止他們消極散漫的心態(tài),激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺性強(qiáng)的員工也有滿足、停滯、消沉的時(shí)候,也有依賴性,適當(dāng)?shù)呐u(píng)和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我,重新激發(fā)新的工作斗志。

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