大多數(shù)管理者都認為，他們公司內(nèi)經(jīng)歷過金融危機重創(chuàng)的員工，無法充分利用全球經(jīng)濟復蘇的機會。那么，應該如何以數(shù)量更少且技能缺乏的員工來獲取增長呢?

　　　對全球的絕大多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展似乎已然取代成本控制，重新成為企業(yè)的戰(zhàn)略重點。而成本控制在過去三年中是董事會與企業(yè)管理層討論的頭等大事。這是好的跡象，但是這些企業(yè)在金融危機時裁減了上千萬的職位，現(xiàn)在能否應對經(jīng)濟的復蘇?它們是否擁有推動企業(yè)發(fā)展的人才資源?

　　在接受2010年埃森哲卓越績效勞動力研究的企業(yè)中，有近五成企業(yè)在金融危機期間進行過裁員;2/3的企業(yè)表示，未來幾年企業(yè)并無計劃將員工數(shù)恢復到危機前水平(如圖表一所示)。這不是好現(xiàn)象。金融危機時期，員工招聘與錄用等人才管理的基本功能可暫時減弱。裁員后，在職員工在推動企業(yè)生產(chǎn)力方面發(fā)揮著重要作用，但他們在目前的一些重要技術(shù)層面，顯得信心不足。企業(yè)越來越清楚地意識到，當前日新月異的多極化世界經(jīng)濟對企業(yè)全球觸角和實力的要求與日俱增，但為數(shù)寥寥的管理者認為其員工能夠有效應對這些要求。

　　

 

　　人才質(zhì)量的雙重欠缺

　　鑒于當前經(jīng)濟形勢的不確定性，企業(yè)戰(zhàn)略方面的一個重要事實突顯出來：企業(yè)要朝著正確的方向保持有效發(fā)展，離不開人才的支持。研究發(fā)現(xiàn)，各地區(qū)、各行業(yè)的企業(yè)正將其發(fā)展重心從成本控制轉(zhuǎn)移到企業(yè)發(fā)展上來。2009年年中是金融危機最嚴重的時期，41％的受訪企業(yè)都采取了成本控制戰(zhàn)略，現(xiàn)在這一比例已下降至27％，而企業(yè)管理層也對來年的經(jīng)濟發(fā)展表示樂觀：僅15％的管理者表示成本控制仍是企業(yè)明年的發(fā)展重點。

　　但是，在經(jīng)歷混亂的經(jīng)濟局面后的今天，看看在職的員工數(shù)量，也許會有人質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展計劃是否現(xiàn)實。去年，全球63％的企業(yè)裁減了全職員工，未來一年甚至兩年內(nèi)，企業(yè)不計劃增加就業(yè)職位。

　　企業(yè)如果依靠精簡后的員工實施其發(fā)展戰(zhàn)略、進行創(chuàng)新、提高企業(yè)生產(chǎn)率，就會給在職員工增加技術(shù)上的額外負擔。而且，只有為數(shù)不多的管理者自信地認為其企業(yè)最重要的勞動力(如銷售與服務等一線職位)具備世界一流水平，例如，認為銷售是企業(yè)最重要的業(yè)務功能的多數(shù)管理者表示，企業(yè)員工缺乏必要的銷售技巧(29％)，或是許多銷售技巧已經(jīng)過時(24％)。極少數(shù)的管理者相信其他一些重要職位擁有最出色的員工：工程(30％)、學習 (35％)、客戶服務(30％)、IT(22％)及戰(zhàn)略規(guī)劃(23％)(如圖表二所示)。

　　總的說來，只有16％的受訪者認為企業(yè)當前的技術(shù)水平處于業(yè)內(nèi)領先地位。更糟的是，30％的受訪者表示，企業(yè)的勞動力技術(shù)水平將需要一年，甚至更久的時間才能恢復到高效狀態(tài)。保險、化工/自然資源、銀行等企業(yè)似乎面臨更嚴重的問題，只有6％-8％的管理者認為其勞動力具備行業(yè)領先的技能。

　　過去幾年進行裁員時，企業(yè)有沒有確保留住那些業(yè)績最好的員工?研究結(jié)果仍令人困擾：35％的受訪企業(yè)根據(jù)員工是否接受買斷工齡或提前退休的建議進行裁員，只有一半受訪企業(yè)根據(jù)績效標準進行裁員。

　　國外市場和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移也強調(diào)轉(zhuǎn)變技術(shù)需求。例如，隨著在線與移動業(yè)務的拓展，零售商們需要招聘更多具備數(shù)字技術(shù)的人才，同時裁減傳統(tǒng)的店面職位。金融服務企業(yè)正尋求具備風險管理知識的人才。無論是制造業(yè)還是高科技行業(yè)，尤其在許多工業(yè)化國家，都需要更多具備科技、工程與數(shù)學技能的員工。

　即使企業(yè)擁有應對這一變化的管理能力，也往往仍有許多需要改進之處。受訪企業(yè)表示，相當一部分的管理者和員工缺乏適應能力及通過變革 進行管理的能力。僅8％的受訪者表示其員工完全能夠適應、有效應對經(jīng)濟不確定時期的變化，只有23％的受訪者堅信企業(yè)領導層勝任其工作。

　　如果有更多企業(yè)希望在人才、企業(yè)績效及有效實施發(fā)展戰(zhàn)略方面領先一步，我們認為這些企業(yè)應特別重視以下幾方面。

　　強調(diào)勞動力規(guī)劃

　　無論是人力資源、人才管理、勞動力規(guī)劃，還是其他一些叫法，業(yè)界領先企業(yè)一直擁有企業(yè)有效運轉(zhuǎn)所需的人力和技術(shù)。事實上，我們的研究顯示：去年領先企業(yè)比落后企業(yè)在勞動力規(guī)劃功能的使用上高出36％-42％。這一結(jié)果證實，企業(yè)效力極大地依賴于對戰(zhàn)略實施所需的勞動力能力的有效規(guī)劃。

　　但是，傳統(tǒng)的勞動力規(guī)劃能力已難以應對經(jīng)濟難題，跟上市場的變化速度，從而滿足當前的業(yè)務需求。因此，盡管管理層認為企業(yè)已制定了勞動力計劃，但事實上這些計劃不夠全面有效。他們的勞動力計劃能夠解決招聘、錄用、學習 及酬金等傳統(tǒng)問題，但這僅涉及人力資本的某些重要方面而已。人力資本是指員工成為企業(yè)資產(chǎn)，企業(yè)可對其進行投資，通過對該資本的投資利用，取得相應的回報。

　　企業(yè)管理人員必須充分考慮人才、領導力、企業(yè)文化與企業(yè)架構(gòu)等四大方面，實施更全面的人力資本戰(zhàn)略。通過人力資本戰(zhàn)略，企業(yè)能夠選擇合適的管理者，根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)構(gòu)成和經(jīng)營模式，指導培養(yǎng)人才。

　　企業(yè)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略的有效結(jié)合，能使公司上上下下充分理解競爭領域、競爭方式等最重要的企業(yè)決策，并根據(jù)企業(yè)的長效目標調(diào)整短期決策。這樣，它能滿足當前的業(yè)務需求，還能靈活調(diào)整，有助于提高企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

　　人力資本戰(zhàn)略的各個方面在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮重要作用，這樣的例子屢見不鮮。世界上最大的能源與公用事業(yè)公司——英國國家電力供應公司曾急需在某一面臨巨大競爭壓力的業(yè)務部門培養(yǎng)新的管理人員。該公司根據(jù)轉(zhuǎn)型業(yè)務戰(zhàn)略，結(jié)合管理者的個人管理經(jīng)驗與實際業(yè)務問題，制定了一項領導力培養(yǎng)計劃，

　　亞洲某大型生產(chǎn)商在并購某歐洲企業(yè)后所采取的行動，成為企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的一個有趣案例。企業(yè)管理層定義了其價值觀，用以引導這家經(jīng)過改造的歐洲公司，并將其融入新的全球經(jīng)營模式中。通過對管理人員進行訪問、獨家調(diào)查和討論的方式，企業(yè)進一步明確了這些認識。企業(yè)管理者明確了他們認為將在新公司適用的觀念，并購項目組進行了更為細致的工作，以確保兩大公司對企業(yè)的目標和責任形成一致的理解。項目組考察了出現(xiàn)分歧的方面，解決了分歧，并達成了企業(yè)發(fā)展共識。除日常工作外，企業(yè)高層每月都會在業(yè)務范圍內(nèi)的各國舉辦為期一天的討論會。通過這一方式，密切與各地領導隊伍的關(guān)系，有效地交流工作經(jīng)驗。三年后，歐洲業(yè)務部門在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展，提高了收益，并將業(yè)務擴展到全球市場。

　　“學院式”學習

　　雖然意識到了多數(shù)部門和行業(yè)面臨的技術(shù)挑戰(zhàn)，許多企業(yè)還是發(fā)現(xiàn)在好轉(zhuǎn)的經(jīng)濟形勢下恢復發(fā)展困難重重。對于那些人才庫遭受金融危機重創(chuàng)的企業(yè)而言，情況更是如此，它們在短期內(nèi)暫時沒有招聘計劃。

　　一種“學院式”學習方法可以使擴展后的勞動力更快適應，也有助于在某一職能部門建立更為持續(xù)統(tǒng)一的技能水平，并靈活地適應其他員工和個人的需要。該課程一般請各相關(guān)領域的外部專家制定，旨在培養(yǎng)某些重要能力，以提高員工及其工作的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率。

　　百事公司就利用了學院式方法為全球經(jīng)營環(huán)境下的金融部門建立了統(tǒng)一的技術(shù)水平。百事公司已將其業(yè)務范圍擴展到俄羅斯、巴西、中國、印尼等發(fā)展中國家，以及東歐及中東地區(qū)。但是，公司前首席財務官、現(xiàn)任全球業(yè)務執(zhí)行副總裁的理查德.古德曼審視百事的財務部門時發(fā)現(xiàn)，公司應為財務人員提供高級學習課程，這樣既能滿足全球日益增長的功能需求，也能應對公司在發(fā)展中國家市場的加速發(fā)展。

　　為解決這一需要，古德曼和他的高級財務管理隊伍制定了一項全面計劃，百事財經(jīng)大學因此應運而生。它通過重新設計全球財經(jīng)人才的學習 方式，拓展了公司財務人員的技能，并在全球運用這些技能。這一方式反過來能使公司留住更多的人才，增強財務功能對經(jīng)營成果的影響。

　百事財經(jīng)大學根據(jù)精心設計的課程，提供大量在線內(nèi)容，并將各門財務課程分門別類。該大學使用混合式教育模式，利用創(chuàng)新的在線學習、自定進度課程，以及虛擬學習等方式進行教學。這些課程結(jié)合百事的業(yè)務內(nèi)容，并邀請專家和企業(yè)思想領袖設計課程內(nèi)容。

　　該大學的一大特色是強調(diào)將課程學習運用到實際的商業(yè)問題中。各學習小組聚集到一起，以面對面或通過網(wǎng)絡討論企業(yè)面臨的問題，共同解決地方的商業(yè)難題。實際經(jīng)驗、虛擬學習室以及網(wǎng)絡學習鞏固了學習知識，強化了正確的行為。

　　百事財經(jīng)大學對公司的財務部門甚至整個公司的績效產(chǎn)生了定性和定量影響。例如，考慮到全球經(jīng)濟狀況，公司最近強調(diào)企業(yè)的總現(xiàn)金流。因此，財經(jīng)大學開設了一門新課程，旨在更有效地在公司上下開展現(xiàn)金流管理。課程結(jié)束三個月后，一項關(guān)于技能開發(fā)的分析發(fā)現(xiàn)：60％的參與者表示提高了現(xiàn)金流管理績效;51％的參與者表示注意到參與者的工作行為變化;近50％的參與者表示提高了現(xiàn)金流的準確度。

　　戰(zhàn)略型HR

　　我們研究發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的效率高低是領先企業(yè)與落后企業(yè)間的一大區(qū)別。領先企業(yè)的人力與學習 部門更能適應、應對經(jīng)濟不確定時期的變化。87％的領先企業(yè)認為其人力與學習 部門有能力應對變化，而只有28％的落后企業(yè)持同樣觀點。

　　近幾年，人力資源管理出現(xiàn)了新的成功因素。鑒于目前多數(shù)大型企業(yè)的全球運營性質(zhì)，對人才進行跨國管理顯得尤為重要。這包括企業(yè)在全世界范圍內(nèi)的統(tǒng)一運作，同時滿足各國的法規(guī)要求。此外，企業(yè)還需制定更有效的衡量系統(tǒng)，而這一系統(tǒng)不僅限于對管理成本的監(jiān)控。要成為行業(yè)領頭羊，人力資源管理人員必須了解、衡量人力資本價值，亦即人力總成本和總投資。

　　例如，某航空與防御公司著手創(chuàng)立一個新的業(yè)務部門，并希望為其配備相應人才。盡管這一行業(yè)的人才供應縮水，但對工程技術(shù)的需求卻與日俱增，業(yè)界企業(yè)仍然缺少合格的工程人才。

　　公司采用了一種名為“智能招聘”的分階段方式：先通過勞動力規(guī)劃來搭建一個能力框架，明確該業(yè)務部門需要的20到30種重要技能。然后開展研究，在全國范圍內(nèi)尋找可能的人才來源。最后實施招聘戰(zhàn)略和招聘活動，來滿足企業(yè)短期和長期的人才需求。

　　通過這一方式，企業(yè)得以確定人才的區(qū)域來源，以便在地區(qū)甚至國家范圍內(nèi)招聘合適的人才。利用與人才庫緊密相關(guān)的招聘戰(zhàn)略，企業(yè)能從人才庫中獲得更多機會吸引技術(shù)人才。

　　我們的研究結(jié)果顯示了這一共同主題：企業(yè)應以更具戰(zhàn)略性的眼光看待勞動力的相關(guān)層面，如領導力、文化、組織、學習 和人力資源等問題。在許多領域，大家關(guān)注的是我們是否會身陷“失業(yè)型復蘇”的泥沼。但管理者卻不會這么想，所有謀求發(fā)展的企業(yè)管理者知道，要實施該戰(zhàn)略，他們還需培養(yǎng)勞動力。

　　未來卓越績效型企業(yè)最重要的特點將在于：它們能夠剔除與企業(yè)價值不符的勞動力戰(zhàn)略和具體工作，并能優(yōu)化其人力資本價值。它們能夠提高生產(chǎn)力、留住更多的優(yōu)秀人才，同時改善經(jīng)營成果，包括加快產(chǎn)品創(chuàng)新、提高銷售、改進客戶服務，從而增加市場份額。(本文由埃森哲公司授權(quán)刊登，本刊有刪節(jié)。)

　作者：大衛(wèi)·史密斯、 凱瑟琳·法利、 迭戈·桑切斯·來昂、 斯蒂芬妮·高爾特

　　【大衛(wèi)·史密斯是埃森哲人才管理與組織績效服務線董事總經(jīng)理;凱瑟琳·法利是埃森哲人才管理與組織績效服務線北美地區(qū)負責人;迭戈·桑切斯·來昂是埃森哲人才管理與組織績效服務歐洲、中東、非洲和拉丁美洲地區(qū)負責人;斯蒂芬妮·高爾特是埃森哲人才管理與組織績效服務線亞太地區(qū)負責人。