企業(yè)要實現(xiàn)突破性的財務業(yè)績和企業(yè)績效,需要關注和積累一些長期的驅動性戰(zhàn)略要素,而企業(yè)人力資本的儲備與管理是重中之重

　　文‖謝朝暉

　　20世紀50年代后期,隨著企業(yè)對員工能力素質要求多樣性的出現(xiàn),能力素質作為一種管理工具開始在管理實踐中不斷予以應用。到了60年代,哈佛教授David C. McClelland為首的一批學者,進而提出能力素質的概念,對能力素質的關注由面向企業(yè)發(fā)展的過去,轉變?yōu)榫劢褂谄髽I(yè)核心能力的提升和未來的可持續(xù)發(fā)展,并將能力素質的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。能力素質逐步由一種管理思想朝著企業(yè)管理實踐轉變。在我國,能力素質模型的開發(fā)與應用目前還處于初級階段,但隨著越來越多的企業(yè)開始使用和掌握能力素質模型,企業(yè)會更多地思考能力素質模型構建的戰(zhàn)略導向性問題。

　　能力素質模型與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同

　　“能力素質”是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合,與績效相關聯(lián),引導出可觀察和可測量的行為。能力素質需要人的行為去體現(xiàn),并在日常活動中表現(xiàn)出來,才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)通過能力素質模型的構建,對每項能力素質都界定了相應的關鍵行為,也建立了評估不同能力素質的衡量等級;應用一系列的管理模型對人員的能力素質進行綜合性評估,并將評估結果應用于人力資源管理的多個方面。所有這些都是以往人力素質模型構建中所涉及的關鍵要素,但是如果我們仔細加以思考,就會發(fā)現(xiàn)其中似乎缺少了一個重要的環(huán)節(jié),那就是“與公司戰(zhàn)略的關聯(lián)”。

　　結合管理實踐,我們認為在構建更具戰(zhàn)略導向的能力素質模型過程中,需要從“與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同性”、“模型設計的有效性”和“與人力資源管理的一致性”等多個方面給予特別關注。能力素質模型的構建需要緊密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略,挖掘并清晰界定組織所應擁有的核心能力素質,保證企業(yè)各管理層級的員工具備所在崗位應擁有的戰(zhàn)略性能力素質,有效地促進崗位戰(zhàn)略績效的達成,為企業(yè)戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)提供充分保證。由于能力素質模型與企業(yè)的績效、薪酬、人力資源等眾多支持性戰(zhàn)略管理體系相聯(lián)系,這對能力素質模型設計的科學、合理與可操作性提出了更高的要求。從能力素質模型庫的構建、能力素質的選擇和與崗位的匹配,到能力素質評估,都應將模型設計的方法論與企業(yè)的戰(zhàn)略和實際運作相結合,設計出為企業(yè)量身定制、高戰(zhàn)略導向性和極具實際操作性的能力素質模型。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期驅動性要素,從員工招聘、學習 、職業(yè)發(fā)展,到績效和薪酬管理,都需要與能力素質模型緊密結合,這樣才能保證人力資源管理的協(xié)調與統(tǒng)一。

　　企業(yè)要實現(xiàn)突破性的財務業(yè)績和企業(yè)績效,需要關注和積累一些長期的驅動性戰(zhàn)略要素,而企業(yè)人力資本的儲備與管理是重中之重。企業(yè)在聚焦某管理層面戰(zhàn)略性崗位的同時,也對戰(zhàn)略性崗位上的人員所應具備的能力素質提出了戰(zhàn)略性要求。這種在戰(zhàn)略分解和協(xié)同過程中所產(chǎn)生的,針對不同管理層面和崗位的戰(zhàn)略性能力素質,就是我們企業(yè)應該給予特別關注的戰(zhàn)略性能力培養(yǎng)和儲備,是真正要在每個管理層級都建立起來的戰(zhàn)略性能力素質儲備。

　　能力素質模型設計的有效性

　　能力素質模型設計的有效性直接決定了該模型在實際使用中效能的高低,無論在能力素質分類、等級劃分,還是在能力素質與崗位的匹配、能力素質的評估與結果分析,都需要有一系列的專業(yè)性方法來給予支持。我們可以建立各管理層面的戰(zhàn)略執(zhí)行管理體系,并在人力資本的發(fā)展與儲備方面提供更為清晰的指引。通過對戰(zhàn)略性崗位和戰(zhàn)略性崗位上的人員所應具備能力素質的界定,并借助科學的能力素質與崗位匹配模型,為不同層面的戰(zhàn)略性崗位選擇最合適的能力素質,也為能力素質的評估與分析提供充分保證。根據(jù)所確定的不同崗位能力素質,我們從多個角度客觀地反映不同角度參與人員評估的評價結果,并將這一結果與專業(yè)化經(jīng)驗進行整合,最終得到一個對人員的有效評估。我們可以為每一位員工進行個人能力素質綜合評估分析,并出具評估分析報告,也可以將同類崗位人員的能力素質數(shù)據(jù)進行橫向整合,得到崗位工作團隊的每項能力素質的綜合評價結果。該結果既可以對崗位團隊的整體能力素質狀況進行綜合評價與分析,也可用于團隊成員間的橫向比較、評價與分析。

　　有效的人力資源管理不僅幫助企業(yè)預測、獲娶部署和使用員工,也要制訂出成功執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需要的人員能力素質配置,并要評估企業(yè)目前能力素質的配置水平,找出差距,并通過招聘與相應崗位所要求的能力素質相匹配的員工,來彌補這種戰(zhàn)略需求上的不足。借助能力素質類型的界定,來劃分不同能力素質的種類,如:核心能力、通用能力、管理能力、專業(yè)能力、操作能力等,并通過能力素質審核,來幫助我們分析自己擁有什么能力、未來需要什么能力、還存在什么差距;通過購進、更新、創(chuàng)造、借入等有效手段,來滿足企業(yè)戰(zhàn)略對人員能力素質的戰(zhàn)略性需求。一個常規(guī)性的戰(zhàn)略要素,就是要對企業(yè)中的戰(zhàn)略性崗位和戰(zhàn)略性崗位上的員工所應該具備的能力素質進行明確的分析和界定,以充分保證公司各管理層面上的戰(zhàn)略性崗位都擁有一批具備戰(zhàn)略性能力的員工。通過對能力素質的識別、能力素質水平的評估、能力素質的差距的分析,明確能力素質發(fā)展的目標,并通過完備的學習 管理流程來保證不同崗位上的員工逐步彌補其能力素質評估中所發(fā)現(xiàn)的不足,充分保證人員與崗位的匹配,實現(xiàn)每個崗位上員工高效率的績效表現(xiàn)。

　　績效管理應充分體現(xiàn)組織績效與員工績效的結合,根據(jù)組織在各個管理層面所設定的戰(zhàn)略目標,明確組織各管理層面對各崗位員工的戰(zhàn)略性要求,借助對崗位員工進行有效的指導和支持,使其高績效地完成工作,促進公司各管理層級戰(zhàn)略目標的達成。以能力素質模型為基礎的薪酬模式,是基于能力素質的員工價值薪酬管理模式。它要求我們有效識別所需要完成的戰(zhàn)略任務,并確定完成這些戰(zhàn)略任務應有的戰(zhàn)略性能力素質和能力素質等級,再對崗位員工所具備的戰(zhàn)略性能力素質狀態(tài)進行評估,并將評估結果與企業(yè)的薪酬體系進行有效的鏈接。這種薪酬模式,可以更有效地激勵員工朝著組織所要求的戰(zhàn)略性能力素質方向去努力,正是這種高度一致保證了企業(yè)員工在戰(zhàn)略執(zhí)行上與公司戰(zhàn)略重點的一致與協(xié)同。

　　基于企業(yè)戰(zhàn)略的能力素質模型構建過程中,所應關注的核心要素、所體現(xiàn)的核心思想都需要保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致與協(xié)同。通過應用專業(yè)性的戰(zhàn)略執(zhí)行管理框架,將企業(yè)在人力資本發(fā)展與儲備方面的戰(zhàn)略執(zhí)行最終落實到各個管理層級員工身上,并借助戰(zhàn)略性能力素質模型的構建,將這一戰(zhàn)略執(zhí)行的過程變得更加科學、合理,對于員工行為也更具驅動性。

　　作者系柏亞天咨詢有限公司總監(jiān)