所謂帕金森定律，主要描述的是官僚主義帶來的機構(gòu)膨脹和效率下滑，同時也闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果。它由英國著名學(xué)者諾斯古德·帕金森提出。

　　在組織中，一個不稱職官員的可能出路有三條：第一是申請退職，把位子讓給能干的人，但那樣會喪失許多權(quán)力；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作，但那個能干的人會成為自己的對手；第三是任用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手?？磥碇挥械谌龡l路最適宜。

　　于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既然無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。以此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系，從而產(chǎn)生了所謂“帕金森效應(yīng)”。由此得出的結(jié)論是：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。

　　帕金森用英國海軍部人員的統(tǒng)計證明：1914年皇家海軍官兵14.6萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人；到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加了40%。

　　為公司設(shè)計“超額分紅制度”

　　在對大量企業(yè)的調(diào)研中，我發(fā)現(xiàn)實際上成長型企業(yè)也出現(xiàn)了帕金森定律，即規(guī)模擴大但效率下降。以下我給大家舉兩個例子：

　　W公司是一家五金代理和銷售的企業(yè)，集團有26家店共500人。但每個店都說自己人手不夠，還要增人，結(jié)果公司連年虧損，管理落后，效率極低，瀕臨破產(chǎn)。但當(dāng)我們幫助企業(yè)推出“442”的激勵機制后，即以去年的利潤為基數(shù)，今年利潤增加的部分40%上繳公司，40%分給店長，20%分給員工，結(jié)果兩個月內(nèi)各部門自動裁掉了共100多人，公司利潤直線上升。

　　廣東的一家電梯公司，也請我和我的團隊做顧問。事實上這個公司是80個懂行的人在干活，老板卻找了60個不懂行的人來管理，這是第一個錯誤；第二個錯誤，這80多人在現(xiàn)場，這60多人不在現(xiàn)場，因此也無法實施有效管理。這60多人為了向老板證明自己有能力，就創(chuàng)造出許多新的危機和難點，向老板說還要增加人，如：公司總部比較遠，要建食堂，要有3個看大門的，要開通執(zhí)勤車，要有3個司機……新的辦公樓還得有3個打掃衛(wèi)生的等等。于是，公司部門增加了很多，但公司的效率提高了嗎？事實上效率大幅度下降。我們?nèi)ソo這家公司做股改，也采取了和W公司一樣的超額分紅制度，結(jié)果他們自己回去就裁掉了行政管理的10個人。而裁員節(jié)省的費用60%給了老板手下更能干活的好兄弟。

　　激勵比管理更重要

　　那個老板總結(jié)說：我有一幫干活很好的兄弟，企業(yè)干大了，我怕不好管了，所以就找了一些干不了活的人來幫我管他們，而我又發(fā)現(xiàn)這些干不了活的人還需要有人管……這樣帕金森定律就出來了?，F(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，中國企業(yè)成長到一定階段之后，一線人員的比例迅速降低，與此同時卻增加了大量高學(xué)歷的不懂業(yè)務(wù)的管理人員，這是一個致命的問題。

　　目前中國有一個潮流，就是商學(xué)院在推動管理正規(guī)化，但這種管理的正規(guī)化如果不先變革 激勵制度，而只是簡單完善管理制度，帕金森定律就出現(xiàn)了。