最近，一些《財(cái)富》（Fortune）500強(qiáng)企業(yè)的新任掌門(mén)人剛剛走馬上任，人們又開(kāi)始對(duì)美國(guó)的新選舉年表現(xiàn)出空前高漲的熱情?？磥?lái)，對(duì)完美領(lǐng)袖的追求似乎已成為時(shí)人割舍不掉的情結(jié)。

奧巴馬講話(huà)的口氣如今聽(tīng)起來(lái)更像是一位總統(tǒng)競(jìng)選人，而不是在任的美國(guó)總統(tǒng)；梅格•惠特曼最近剛剛履新，出任惠普公司（Hewlett-Packard）CEO一職；而就在不久前，牢騷滿(mǎn)腹的雅虎公司（Yahoo）董事會(huì)終于驅(qū)逐了時(shí)任CEO的卡羅爾•巴茨。

我們總是急于抱怨領(lǐng)袖的決策失誤，但是卻忽略了一個(gè)事實(shí)——很多情況下，正是我們自己把他們推上了領(lǐng)袖的寶座。所以，當(dāng)他們所施行的策略觸犯到我們的最大利益時(shí)，我們不能每次都心安理得地聲稱(chēng)自己上當(dāng)了。是什么讓我們選擇了具有某些特定特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人，之后卻發(fā)現(xiàn)所托非人？這其中一定存在某些原因。

西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（Northwestern's Kellogg School of Management）的一項(xiàng)最新研究表明，事實(shí)上，人們往往會(huì)不自主地選擇傾向于傷害追隨者的人選來(lái)領(lǐng)導(dǎo)自己。凱洛格商學(xué)院教授羅伯特•利文斯頓經(jīng)過(guò)一系列的研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己所屬的團(tuán)隊(duì)面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力的人更傾向于選擇激進(jìn)的鐵腕領(lǐng)袖，以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)抵御外部威脅。

利文斯頓說(shuō)：“想要一個(gè)成吉思汗型的領(lǐng)導(dǎo)人，本身并沒(méi)錯(cuò)。”但在現(xiàn)實(shí)世界中，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不僅需要抵御外敵，還必須體恤照顧下屬。

然而不幸的是，我們選舉領(lǐng)導(dǎo)人的過(guò)程往往混淆了視聽(tīng)，使人們忽略了候選人應(yīng)該具備的重要品質(zhì)，即團(tuán)隊(duì)需求至上，比如他們是否會(huì)在面對(duì)下屬時(shí)換位思考等等。舉例來(lái)說(shuō)，在選舉辯論中，論點(diǎn)往往會(huì)集中于能夠挑動(dòng)選民情緒的社會(huì)熱點(diǎn)事件和話(huà)題。旨在激發(fā)聽(tīng)者情緒反應(yīng)的論述可以讓選民無(wú)暇顧及競(jìng)選者是否具備作為領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)，比如在面對(duì)高壓現(xiàn)實(shí)局面中，他們會(huì)如何應(yīng)對(duì)。

企業(yè)繼任計(jì)劃專(zhuān)家及《為什么我們選不出好領(lǐng)導(dǎo)？》（Why Are We Bad at Picking Good Leaders?）一書(shū)的作者杰費(fèi)里•科恩稱(chēng)，一些企業(yè)正在重塑招聘流程，希望選出真正具備良好領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)者。一些公司的招聘人員開(kāi)始接觸候選人曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)的員工和同事，試圖了解候選人如何激勵(lì)下屬，如何獲得團(tuán)隊(duì)的共鳴，如何闡述自己的愿景，并將其轉(zhuǎn)化成其他團(tuán)隊(duì)成員可以實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)。

科恩曾幫助運(yùn)輸公司瑞德（Ryder）改善其甄選領(lǐng)導(dǎo)者的程序。2009年，瑞德公司確定了選擇領(lǐng)導(dǎo)者的四項(xiàng)決定性標(biāo)準(zhǔn)：性格、判斷力、業(yè)績(jī)及交往能力。之后，該公司的管理人員精確地總結(jié)了鑒別候選人是否符合上述特質(zhì)的方法?，F(xiàn)在，瑞德公司只會(huì)招收符合上述標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者。

包括瑞德在內(nèi)的很多公司已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)面試過(guò)程中頗具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題或場(chǎng)景設(shè)置，來(lái)檢驗(yàn)候選人是否具有快速反應(yīng)的能力。瑞德公司執(zhí)行副總裁兼行政總監(jiān)格雷格•格林說(shuō)：“這些精心準(zhǔn)備的問(wèn)題能夠破除某些候選人設(shè)置的障眼法，他們看起來(lái)魅力超群，實(shí)則平庸無(wú)能。”

最佳招聘流程不僅能夠迫使候選人應(yīng)對(duì)難題，還能夠讓招聘者探尋他們做出的各種反應(yīng)背后的原因。他們思考的落腳點(diǎn)是什么？是什么讓他們做出這樣的反應(yīng)？這些是否符合公司的宗旨？

然而，在選擇領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)，大部分人都相信自己的直覺(jué)。問(wèn)題是，在很多情況下，我們都被直覺(jué)所蒙蔽?？贫髡f(shuō)：“我們?yōu)槟硞€(gè)候選人的魅力和才智所折服，就會(huì)理所當(dāng)然地認(rèn)為他具備良好的判斷力，能夠做出有效的決策。”

領(lǐng)導(dǎo)者的行為意義何在？事實(shí)上，人們產(chǎn)生上述混淆的部分原因正在于人們對(duì)這個(gè)問(wèn)題的誤讀。“人們通常認(rèn)為讓人感覺(jué)良好的人才適合做領(lǐng)導(dǎo)，”利文斯頓說(shuō)。在研究中，他將這種現(xiàn)象解釋為對(duì)社會(huì)行為和親社會(huì)行為的混淆。

擅長(zhǎng)社交的人在團(tuán)體中往往成為控制局面的主導(dǎo)者。他們通常直言不諱，平易近人往往能夠自然而然地成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖。利文斯頓稱(chēng)，這些人具有支配型人格，常常凌駕于團(tuán)隊(duì)至上。但團(tuán)隊(duì)需要的最佳領(lǐng)袖人選還需要同時(shí)具備親社會(huì)行為，這樣才最符合團(tuán)體利益，因?yàn)橛H社會(huì)行為的人通常不會(huì)極端強(qiáng)勢(shì)，他們會(huì)為了團(tuán)體的利益，采取更加謹(jǐn)慎的行動(dòng)。

理想的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)——不管是一家企業(yè)，還是一個(gè)國(guó)家——抵御外部競(jìng)爭(zhēng)，保護(hù)團(tuán)隊(duì)利益不受侵犯，而且能夠視團(tuán)隊(duì)的需要高于一切個(gè)人需求。然而，這些優(yōu)秀的品質(zhì)往往不易為人所察覺(jué)，反而會(huì)被諸如魅力、支配力、雄辯的口才等表象所掩蓋。但追根究底，決定權(quán)在于選舉者、招聘委員會(huì)或其他決策者。他們必須確保選拔過(guò)程能夠有效評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)真正重要的素質(zhì)。畢竟，推選出一位不理想的人執(zhí)掌大權(quán)，我們自己也要承擔(dān)部分原因。