傳統(tǒng)招聘費時費力

　　微博進入中國時，華藝百創(chuàng)傳媒總裁杜子建是它的第一批用戶，他算是一名資深網蟲，2008年底就在新浪注冊了加V的微博。

　　從去年開始，杜子建嘗試著在微博上招人。內容很簡單——【微招聘】：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個QQ。每次只接納20個。這則微博被命名為“微招聘”，當時可算是利用微博發(fā)布招聘通知的先行者。之所以選擇在微博上發(fā)布招聘信息，杜子建表示，一方面因為公司本身便是從事傳播營銷業(yè)務，另外這份工作也是要求利用微博完成，“所以就嘗試微博的發(fā)布渠道”?？紤]到工作簡單易行，20個工作機會就優(yōu)先提供給殘疾人。

　　杜子建說，之前公司也嘗試過利用傳統(tǒng)招聘渠道招人，比如在某網站發(fā)布全年招聘廣告等，但效果不佳。“來應聘的都非常不靠譜”，他說，來了幾十個人，最后只留下了幾個。首先應聘者的“質量”令他非常不滿，其次對方也無長遠發(fā)展的意向，對此他總結為“浪費時間、浪費鈔票、浪費精力!”

　　與之相比，新浪上發(fā)布的第一則“微招聘”，三天之內上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對他們很滿意。

　　微招聘“靠譜”

　　點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢所在，這也是企業(yè)選擇用微博招聘的最主要原因。以杜子建為例，他在新浪微博擁有3萬多名粉絲，不論朋友還是路人，都是一股不可小覷的傳播力量——這些粉絲通常對公司感興趣才會“關注”，招聘信息發(fā)布后，通過粉絲轉載，很快被傳播出去，而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，傳播針對性強，效果好。這樣，在數量和質量上都給招聘方提供了足夠的保障。

　　從成功的第一單招聘開始，杜子建開始持續(xù)不斷地進行微博招聘，最近還發(fā)了“微實習”公告，招募春節(jié)期間不回家的大學生到公司實習。“每次都能在三天之內招到合適的人。用這種方式，我還請到了公司的一些‘大牛’。”

　　一般情況下，求職者在看到公告后，會發(fā)私信給杜子建，隨后他進行第一輪的淘汰。先瀏覽應聘者的私信內容，遇到對方直截了當地問“多少錢?我要來”，或者“我想實習，有什么要求?”等問題的，會被直接刪掉，不予考慮。在淘汰掉這些“簡單粗暴”或理解力不強的人后，他會再看應聘者的微博，“一個人微博中的文字、風格甚至個性化簽名，都能很全面地展現出此人的整體水平”。經過這一輪把關，應聘者們才能進入人力部門的正常招聘流程。

　　這樣的篩選，令身為總裁的杜子建感覺非常放心，“招聘網站上的人參差不齊，有的可能一年都找不到工作，每日 呆在家里投簡歷，得面試過之后才知道。但微博招來的人，在見人力前，就經過一輪篩選了。”

　　小公司可“借力”

　　微博受招聘方青睞的另一個重要原因是“零成本”，特別是一些中小企業(yè)，經營規(guī)模不大，招聘人數不多，參加招聘會成本又高，借助微博則可以有效節(jié)約開支。

　　記者在微博搜索關鍵詞“招聘”，共有38萬余條微博。除去其中含有“招聘”字眼的消息、各類轉帖，有相當一部分屬于公司自己發(fā)布的“微招聘”。除了通過公司官方微博發(fā)布招聘信息之外，一些公司人力資源部的工作人員，也會通過個人微博發(fā)布招聘信息，更有一些單位直接開通了招聘專用微博，如“某某集團校園招聘”、“河北人才網官方微博”等。

　　當然，并不是所有的“微招聘”都會引來圍觀，許多小企業(yè)、單位在規(guī)模、影響力、品牌效應等方面不占優(yōu)勢。記者在搜索過程中，發(fā)現了某證券所亮馬橋營業(yè)部注冊的新浪微博。這個微博自去年12月23日注冊成功后，每條微博都是發(fā)布招聘信息，投資顧問、區(qū)域經理、營銷經理、營業(yè)部員工、見習人員等都在其招聘范圍內。不過，雖然連發(fā)了十幾條微博，它的粉絲依然只有三人，無人評論，且每條信息的轉發(fā)率為零。

　　杜子建說，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說自話，傳播效果幾乎為零，必然應者寥寥。在這種時候，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉發(fā)。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。