來源：直方大創(chuàng)新中心

最近，宜家(IKEA)家具做了一個實驗，結(jié)果震驚了所有人。

宜家在北歐一家店門口，擺放了兩盆綠植。在兩個月的時間里，他們請路過的在校學(xué)生一起參與這個實驗：對其中一盆綠植訴說贊美之詞，比如“我愛你、你真美麗、我很喜歡你”等；而同時對另外一盆綠植給出咒罵之詞，如“你丑死了、我恨你、你去死吧”。

兩個月后，這兩盆綠植在給予同樣的環(huán)境、空氣、肥料的情況下，竟然發(fā)生了大相徑庭的轉(zhuǎn)化，被祝福的綠植高大茁壯，而被咒罵的綠植則已枯萎凋零。

這說明什么？我們?nèi)祟惖恼Z言，包括我們的意識，都是有能量的。而這個能量會影響我們周圍的事物，包括我們自己。

對一個組織來說，同樣如此！當(dāng)一個組織充滿了正向能量，組織必然會富有活力和生機；而如果滿是負能量，則必然會走向衰敗。

那么，問題來了！

能量究竟是如何影響我們組織的？為什么說真正的領(lǐng)導(dǎo)者，都必然是構(gòu)建組織能量的高手？組織又到底如何得到更多的正向能量呢？在本篇文章中，我將分別作論述，希望能幫助我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者們，重新認識組織和能量！

從能量學(xué)的角度，組織需要被重新定義和認知

01

什么是真正的組織能力？

在傳統(tǒng)意義上，組織能力就像各種功能件的組合，我們可以自己建設(shè)能力，也可以從外部引進，甚至還可以購買外包服務(wù)。這就是著名的人才和組織能力的3B理論（Build, Borrow, Buy），是一種非常傳統(tǒng)的組織能力機械觀?？墒牵嬲龓ЫM織實現(xiàn)過成長和跨越的領(lǐng)導(dǎo)者，都知道這種方式是遠遠不夠的。

真正的組織能力,更需要一種達成目標(biāo)的干勁、凝聚力、克服困難的勇氣和穿透力，蘊含著一個組織的一致性、忠誠度、干勁和不言敗的精神。

事實也證明，組織能力在戰(zhàn)略落地實踐中，并不像理論上認為的機械可拆分的能力組件，而更像是一種發(fā)自內(nèi)在的能量。

那些能將組織從小到大，跨越各種障礙，最終實現(xiàn)不同時期戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者，并非是一個基于人力資源視角的組織能力設(shè)計者，更像是能激發(fā)并熟練駕馭組織能量的高手，比如馬云。

阿里巴巴創(chuàng)始人馬云，

正是構(gòu)建這股組織能量的高手

阿里巴巴創(chuàng)業(yè)之初，馬云就一直用他特有的領(lǐng)袖才能，向團隊成員描繪著“讓天下沒有難做的生意”這一企業(yè)使命。但在當(dāng)時，很少有人相信這個使命是可以實現(xiàn)的，但馬云一直堅持這個使命到今天。

馬云善于用激情引領(lǐng)團隊，并在組織內(nèi)構(gòu)建了一種超越現(xiàn)有階段的認同感和發(fā)自內(nèi)心的干勁，讓他們覺得是在干一件偉大的事情，而且只要團隊在一起，一定可以把這個事情干成。

就是這種強大的組織使命感和深度連接的內(nèi)部信任，讓阿里巴巴充滿了獨特的能量。

直到今天，阿里巴巴依舊是一家非常強調(diào)使命和價值觀驅(qū)動的企業(yè)。員工們經(jīng)常自愿加班干到很晚，除了因為他們有著高薪和令人艷羨的股票，更有著發(fā)自內(nèi)心的理想和認同。

02

從能量學(xué)出發(fā)，重新認知組織和領(lǐng)導(dǎo)者

我們上面提到的這種驅(qū)動組織成功的內(nèi)在能量，與我們現(xiàn)在所理性分析的組織能力，是有著本質(zhì)的區(qū)別。

事實上，在現(xiàn)代物理學(xué)看來：物質(zhì)，本質(zhì)上就是能量。愛因斯坦的質(zhì)能公式E=MC2，就是對這一發(fā)現(xiàn)的最初說明。在量子時代，意識存在和物質(zhì)能量之間的關(guān)聯(lián)，正在引起很多研究者們的深入探索。

作為人的聚合體，組織自然也是能量的集合。如何認知和激發(fā)能量，將是量子時代重新認知組織，并且有效執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵。

讓我們從能量體這個角度，重新看待一下組織的定位和作用：

1、組織就是能量的發(fā)生器和聚集體。

2、組織由個體構(gòu)成，但組織在整體上也有它的意識；這個意識可能來自于領(lǐng)導(dǎo)者為組織賦予的使命、愿景和價值觀。

3、領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)組織的量子意識，讓組織的能量超越個體，成為更高層級的一種能量的聚合；同時，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地觀察組織的能量，在怎樣發(fā)生和流動，是否卡在了什么地方。

敏銳的領(lǐng)導(dǎo)者，會覺察到當(dāng)前組織能量的高低狀態(tài)和問題所在。他們會想辦法去調(diào)整這種能量狀態(tài)，可能是調(diào)整組織架構(gòu)，可能是改變原有的績效或激勵方式，也可能是改變組織現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程，從而讓能量更加順暢地在組織內(nèi)流動。

這種高能量狀態(tài)，表現(xiàn)在員工的具體工作中，就是士氣、干勁和投入專注的精神。

組織能力是可以逐漸學(xué)習(xí)和成長，在實踐中摸索和培養(yǎng)起來的；但組織能量卻不能，就像一個人的靈魂，因為從根本上，組織的成功、組織能力的核心就是這種能量狀態(tài)。相信大部分有實踐經(jīng)驗的人，都會明白這個觀點。

這也正是我《輕戰(zhàn)略2》這本書的切入點所在，從組織能量的角度，而非傳統(tǒng)牛頓思維的組織能力角度，來展開我們的組織能量塑造之旅。

意識和動機，會如何影響我們的能量層級？

關(guān)于組織和個體能量的研究，雖然還是很前沿的領(lǐng)域，但是已經(jīng)有很多有識之士做了探索性的研究和實踐，很值得我們深思。

01

大衛(wèi)·霍金斯實驗：意識影響能量層級

關(guān)于個體能量的形成和意識的關(guān)系，美國著名的心理學(xué)家大衛(wèi)·霍金斯曾經(jīng)做了長達30年的研究。

他發(fā)現(xiàn)個體的能量狀態(tài)，是和這個人的意識層級有關(guān)的。對這種被表述為意識振動頻率的意識層級，大衛(wèi)建立了一個從0到1000的人類意識能量量表和圖譜（見下圖）。

經(jīng)過在運動生理學(xué)領(lǐng)域里常年的研究和治療，他發(fā)現(xiàn)人類的能量級別以200分為界限，向上可以稱為正向力量(Power)，而向下則稱為負向壓力(Force)。

在正向力量層面：

200分刻畫的是勇氣，也就是對世界抱著一種肯定的態(tài)度，用勇氣和自信的方式，面對未來和不確定性；在勇氣之上250分和310分，分別是中立和信賴，也就是對待外在事物沒有分別心。

能夠達到400分的大多是卓越的哲學(xué)家、科學(xué)家和思想家，比如愛因斯坦、弗洛伊德等等；在700以上就是人類宗教實踐中常說的開悟，各個宗教的圣賢們多集中在這一區(qū)域。

200以下是負面的壓力和情緒：

它包含175分的自大和驕傲，以及150分的憤怒與仇恨；我們的渴望和欲望是125，而恐懼和焦慮是100分；那種看待世界是灰暗的憂傷與懊悔分值是75，感覺世界沒有任何希望的冷漠和絕望是50分。

如果常常懷有一種罪惡感和自我譴責(zé)感則是30分；而如果一個人的分值在20分，那就意味著一種強烈的羞恥感和恥辱感，這往往是人格分裂的狀態(tài)，也是很多自殺人群所在的能量分值。

大衛(wèi)·霍金斯的理論，為我們?nèi)祟悅€體，以及一切物質(zhì)事物的能量、頻率狀態(tài)，找到了一個完整的量表，并且開發(fā)出了一套基于人體機能理論的測評方式，并被很多人使用。

02

動機層次模型：動機影響能量層級

另外一個研究，來自量子管理的先驅(qū)研究者丹娜·左哈爾（Danah Zohar）和心理學(xué)家伊恩·馬歇爾（Ian Marshall）開發(fā)的動機層次模型。

這一模型，將著名的馬斯洛需求模型與大衛(wèi)·霍金斯相近的能量層級模型，做了整合和對照，從組織和個體的需求動機角度，來看待能量高低（見下圖）。

我們先看負面特征：

如果一個組織的動機層次集中在生存層面，它意味著冷漠、內(nèi)疚及羞恥；如果在安全層面，表現(xiàn)出來的行為特征則是貪婪、恐懼和痛苦；如果強調(diào)歸屬的動機，自大和憤怒就是這個組織最常見的行為特征。但是這些都是負向的能量特征。

再看看正向特征：

正向的能量，只有在尊重以上才會實現(xiàn)。尊重的動機帶來探索行為、組織內(nèi)的合群與合作和逐漸強大的內(nèi)在力量；而真正自我實現(xiàn)的動機，則表現(xiàn)為專業(yè)化精神、高度理性，及開放廣闊的創(chuàng)造力特征。

在馬斯洛需求的五個層級之上，還有后人添加的巔峰體驗，或稱為超越自我的動機模式，行為特征是全然服務(wù)于社會的奉獻精神，對世界平等的愛和靈魂，及最終可以被稱為開悟的寧靜和覺悟狀態(tài)。

03

動機能量層次模型，給我們的啟發(fā)

很明顯，組織的能量激發(fā)，也來源于相應(yīng)的動機。

今天，我們看到太多企業(yè)以生存、安全及歸屬為動機，而這些并不能為我們帶來持續(xù)正向的個人和組織能量，它其實是壓力的源頭，也是消減組織能量的原因。

這也是為什么絕大多數(shù)組織在發(fā)展過程中，將動機管理和組織驅(qū)動力放在這三個層次時，組織會變得越來越有壓力、拘禁，甚至產(chǎn)生無法解決的群體焦慮。因為此時，組織內(nèi)在的能量是封鎖的，無法真正地打開。

每一個組織，都希望能煥發(fā)正向能量，具有創(chuàng)新精神和團隊合作能力。而這一定要以組織內(nèi)的尊重作為基礎(chǔ)，50年以前麥克·格雷格所創(chuàng)立的Y理論，就已經(jīng)提出了基于人性管理的基本觀點。

而且，組織的動機需要超越個體的動機。

這也是為什么那些具有更高理想的企業(yè)，有著超越當(dāng)前經(jīng)濟利益的使命、愿景和價值觀的企業(yè)，能激發(fā)人心、激發(fā)組織能量，并且煥發(fā)出超常動力的原因所在。

如果一個組織只是聚焦于基于貪婪恐懼的管理方式，看起來是凝聚了大家的歸屬感，但這種歸屬感是一種狹隘的群體意識，它只能滋生自大和狹隘情緒，無法使得企業(yè)產(chǎn)生真正持久的正向能量和力量；它帶給客戶和合作伙伴的影響也是一時的，因為不能夠創(chuàng)造出持續(xù)的能量和動力，其發(fā)展必然衰竭。

所以，對于想要可持續(xù)發(fā)展的組織來說，能量的解鎖是必須要深思的問題。如果我們將組織看成一個充滿各種可能性的能量體，那我們施加各種動機的影響和行為，將決定著它的能量是釋放激發(fā)還是封鎖關(guān)閉。

在今天，組織能量系統(tǒng)和能量模型尚處于探索中，如何真正解鎖組織能量，還沒有一套完整系統(tǒng)的實踐方法和理論。在我即將出版的《輕戰(zhàn)略2》中，我會詳細描述我發(fā)現(xiàn)的一套解鎖組織能量的方式，下面的篇章，我會先作一些簡單介紹。

如何解鎖組織能量？有兩個關(guān)鍵

很多領(lǐng)導(dǎo)者感到挫敗的是，雖然在企業(yè)中已提出高遠的企業(yè)使命、愿景和價值觀，但在實踐中，組織依舊很難被驅(qū)動。

即便薪酬激勵體系包括管理方式，都是按照這套理論設(shè)計的，但似乎我們還是無法逃出那個組織低能量的宿命。大部分情況下，組織的成員是既定的，當(dāng)我們知道這套方法時，這些人已經(jīng)在這里，我們難道要把主要的員工和管理層都換掉嗎？

顯然是不可能的！

即便我們換到更好的人，但這些人來了之后，是否能和組織產(chǎn)生更好的能量互動呢？有沒有可能新招的人還不如過去呢？

事實上，這正是問題的核心。

組織內(nèi)部如何用恰當(dāng)?shù)姆绞絹磲尫拍芰?，或者從根本上來說，如何把鎖定的能量打開，是一個組織煥發(fā)力量和能量的關(guān)鍵所在。

01

需要了解的理論：量子世界和佛教業(yè)力

先從量子世界來看：

每一個個體都是彼此相關(guān)的，而且這種相關(guān)性可能超越了組織的邊界。

我們和很多有形無形的能量之間，有著密切的關(guān)聯(lián)。而組織，作為一種我們?nèi)藶槎x的形態(tài)，只是此刻我們認知所及的一個范疇而已。

其實，這種相關(guān)性就是一種連接。物質(zhì)世界都是由旋轉(zhuǎn)的粒子構(gòu)成，而這些粒子能量狀態(tài)在很大程度上，是由參與的意識決定的。雖然這一觀點，還沒有從根本上被真正地認知和普遍，但我想以此作為我能量解鎖的第一個理論基礎(chǔ)。

再從佛教業(yè)力理論來看：

這個世界的關(guān)聯(lián)，來自于各種行為所造成的后果，也被稱為“業(yè)果”，它讓各種事物，包括有形和無形的事務(wù)，得以關(guān)聯(lián)起來。

只有當(dāng)這些“業(yè)”得以消除時，我們才可以變得輕松，才可以獲得足夠的能量。

這就好比一個容器，我們雖然有著“希望這容器派上大用”的愿望，但容器之內(nèi)污穢不堪，是無法實現(xiàn)的。只有將這個容器徹底清洗，才能讓它發(fā)揮更好的用途。

02

能量解鎖的方式之一：寬恕

不管是能量解鎖、容器清洗，還是“業(yè)”的清除，都指的是一件事情，核心就是：

每一個意識個體，能夠?qū)M織中關(guān)聯(lián)的個體乃至我們尚不知道的關(guān)聯(lián)，發(fā)自內(nèi)心地給予寬?。徊⒄埱竽切┡c我們關(guān)聯(lián)的、甚至我們不知道的那些關(guān)聯(lián)的，給予我們自己寬恕。

當(dāng)我們的心念發(fā)起這種寬恕請求時，過去和我們糾纏在一起的那些“業(yè)”，那些與量子相關(guān)的意識，都會逐漸打開。而這個打開的過程，就是解鎖的過程，清洗的過程，重獲能量的過程。

因此，在宗教歷史上，幾乎所有的宗教實踐都是從這一步開始的，只是名為“懺悔”。站在今天的時代立場和科學(xué)角度，我們是通過寬恕，從而將這個深陷其中的量子意識的死結(jié)逐漸打開的。

在組織中，人和人的相遇，可以看成是某種業(yè)的關(guān)聯(lián)。而這種關(guān)聯(lián)背后藏了多少糾纏不清的力量和鎖定呢？當(dāng)我們內(nèi)心對周邊的每一個人發(fā)出這樣的原諒和請求原諒的心念時，這一切就會開始改變。

在工作中，人和人之間的交往會產(chǎn)生各種摩擦、碰撞。當(dāng)這些發(fā)生時，實際上會產(chǎn)生一種能量的壓制和束縛；此時，若我們給予原諒并請求原諒，這一切就會釋然，我們會變得輕松，個體和組織本來的能量就會被釋放出來。

03

能量解鎖的方式之二：貢獻

不僅如此，每一個個體還要從內(nèi)心深處愿意貢獻給世界，對這個世界給予貢獻、給予能量、給予一切好的東西。當(dāng)我們的內(nèi)心打開，用這種處于巔峰體驗的服務(wù)精神作為召喚時，更多的能量就會被釋放出來。

能量值超常人數(shù)倍的特蕾莎修女

在大衛(wèi)·霍金斯的研究中，他一生見到的能量值最高的人是特蕾莎修女，高達700。

當(dāng)特雷莎修女參加諾貝爾和平獎頒獎典禮，走進殿堂的那一刻，所有人的心念都充滿著和平，沒有任何雜念，這就是她巨大能量所帶來的不可思議的影響。

特雷莎修女為什么有如此高的能量呢？核心就在于她是一個無私的給予者和貢獻者，而且比世界上絕大多數(shù)人都要多、都要徹底。

而按照大衛(wèi)·霍金斯的研究，一個具有700能量值的人物，他所具有的能量相當(dāng)于7000萬個低于200能量值人類的能量總和，因此他對世界的影響是極其巨大的。

我們可以想象，一個組織中如果有更多的愿意貢獻、愿意奉獻的人，這個組織的能量將是非常正向的；即便高能量者還只是少數(shù)，也將帶動整個組織能量的提升，達到一個非常高的境界。

原諒和請求原諒，奉獻和給予這個世界，應(yīng)該成為個體和組織開啟能量、提升能量的關(guān)鍵行為。

當(dāng)然，對這一領(lǐng)域的探索，還正在進行中。在量子時代，這些探索被更多的實踐者所認知和證實，讓我們能超越牛頓機械物理時代的世界觀，看到更加多彩和動人的世界。

最后，我想再總結(jié)一下：

當(dāng)我們的組織，能用解鎖的方式，打開更多正向能量，并將能量給予周圍的人和組織，乃至我們生存的環(huán)境時，我們將會生機勃勃；反之會趨向暮氣沉沉，最終走向凋零的邊緣。

而這一切，正是心智的作用，它超越了物質(zhì)，并且影響了物質(zhì)。它不僅僅關(guān)乎于能力，甚至決定了組織能力的生成，這就是組織能量的威力和魔力所在。

更多詳細的內(nèi)容，我會在《輕戰(zhàn)略2》的新書里，作系統(tǒng)闡述，歡迎感興趣的讀者朋友關(guān)注…