主講老師：葉紹斌
【課程背景】
韋爾奇曾說過：“一個成功的管理者，一定要有識人、用人的能力，并且不斷提高管人的技巧。”
曾國藩說：“管人首在用人，用人首在識人?！?/p>
精準(zhǔn)識人，正確用人，是每一位人力資源從業(yè)者的基本功，更是各級管理者的必修課。然后，在實際工作中，各級管理者總是繞不開選人、識人的常見“頑疾”：
搞不清真實需求，人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰，“領(lǐng)導(dǎo)”主觀因素大
求職者越來越會“應(yīng)試“，面試官越來越不會“面試”
80/90/00后等新生代員工訴求把握不清
面試前后“落差”大，招進(jìn)人，解決不了問題
空降兵“陣亡”率大 ，人力和業(yè)務(wù)時有“沖突”等等
本期課程，葉老師結(jié)合20年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗及豐富的中高級人才招聘實戰(zhàn)經(jīng)歷，為大家深度分享識人、招人的優(yōu)秀實踐和方法體系，并能為我所用，從根本上解決企業(yè)現(xiàn)存的人力招聘痛點、難點和焦點問題，并學(xué)之有用，用之有效。
【課程收益】
基于戰(zhàn)略人力資源管理思維，引導(dǎo)學(xué)員理解并應(yīng)用人力資源管理的業(yè)務(wù)導(dǎo)向性，把握人力資源“從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去”的核心主線
理解企業(yè)人才獲取規(guī)劃的執(zhí)行路徑，從能力需求分析、內(nèi)部人才盤點到差距分析，再到人才獲取策略，讓學(xué)員系統(tǒng)性認(rèn)知企業(yè)能力差距補(bǔ)齊的方法論
從招聘實戰(zhàn)角度，并參照華為等優(yōu)秀實踐經(jīng)驗，解析企業(yè)面試流程的三大步驟、三大關(guān)鍵點，直擊目前眾多企業(yè)在招聘中的痛點、難點問題。
詳細(xì)解讀常見7大面試法，并結(jié)合實戰(zhàn)分析常見面試誤區(qū)、面試“陷阱”，提出人力招聘過程中的有效規(guī)避方法。
【課程特色】
簡單：用最接地氣的語言，讓學(xué)員迅速明白其中的道理
實戰(zhàn)：大量的工具、模型和案例，讓學(xué)員學(xué)之即用
系統(tǒng)：讓學(xué)員在腦中有整體框架，同時所有的工具均來自理論指導(dǎo)下的經(jīng)驗總結(jié)
【課程對象】企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、干部、管理者等，企業(yè)人力資源從業(yè)者，包括HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理等
【課程時間】1天（6小時／天）
【課程大綱】
一、面試官角色認(rèn)知
1、 作為面試官，你真會面試嗎？
選人的10大常見痛點
案例：王經(jīng)理為什么總是招不到合適的人？
2、 面試中的常見心理誤區(qū)
首因效應(yīng)：第一印象，先入為主
近因效應(yīng)：后來居上，以新蓋舊
刻板效應(yīng)：固化印象，以偏概全
暈輪效應(yīng)：“愛屋及烏”，光環(huán)加身
相似效應(yīng)：“物以類聚，人以群分”
互動測試：場景中有什么“心理效應(yīng)”干擾了你的判斷？
分享：心理學(xué)家奧里歐文斯：面試中的“5分鐘”怪圈
3、 面試官選拔與管理
面試官的角色定位及核心技能要求
面試官的選拔要求及資格管理
面試官的培訓(xùn)開發(fā)
面試官的使用規(guī)范及考核
分享：華為企業(yè)面試官的管理規(guī)定及實際應(yīng)用
二、人才獲取規(guī)劃： 聚焦業(yè)務(wù)，精準(zhǔn)打撈
1、 人力需求分析
業(yè)務(wù)能力需求：業(yè)務(wù)能力的長板、短板在哪里？
關(guān)鍵任務(wù)需求：關(guān)鍵任務(wù)的實現(xiàn)挑戰(zhàn)在哪里？
精準(zhǔn)招聘的3個步驟3個關(guān)鍵
2、 人才盤點
摸底任用：行不行、夠不夠、穩(wěn)不穩(wěn)
梯隊建設(shè)：聚焦未來、識別潛力
挖掘高潛：賺頭、奔頭、念頭
3、 人力差距分析
質(zhì)：人才質(zhì)量，能否滿足當(dāng)前及未來？
量：人才數(shù)量，能否有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？
補(bǔ)：補(bǔ)足差距，需要什么樣的業(yè)界人才？
4、 人才獲取策略
招聘：對標(biāo)業(yè)界，獲取“明白人”
內(nèi)部挖潛，“活水”計劃
彈性配置，降低用工成本與風(fēng)險
討論：結(jié)合當(dāng)前及未來業(yè)務(wù)發(fā)展要求，企業(yè)現(xiàn)存的人力差距和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？
三、人才畫像：企業(yè)需要什么樣的人才？
1、 勝任力模型及招聘應(yīng)用
素質(zhì)冰山模型及人才畫像（案例）
勝任力模型、三個層次及在人才甄選中的應(yīng)用（重點：冰山下）
2、 人才標(biāo)準(zhǔn)
分享：華為用人6大標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)用
分享：阿里用人3種境界及應(yīng)用
3、 職位分析與職務(wù)說明書
工作分析的作用、主要流程和方法？
如何制作及應(yīng)用職位說明書？（案例）
工作分析常見問題有哪些？
討論：結(jié)合冰山模型及企業(yè)現(xiàn)狀，討論出xxx部xxx（企業(yè)指定）這一崗位的人才畫像？
四、招聘實戰(zhàn)：精準(zhǔn)識人，快速獲取
1、 企業(yè)面試管理流程設(shè)計與優(yōu)化
招聘面試流程設(shè)計的一個核心要素
招聘面試流程設(shè)計的三大步驟
招聘面試流程設(shè)計的三大關(guān)鍵點
2、 如何高效獲取部門需要的優(yōu)秀人才？
常用渠道優(yōu)劣勢比較
如何高效實施內(nèi)部推薦
定點獵聘技術(shù)的方法和工具
網(wǎng)站搜獵技巧、新媒體手法運(yùn)用
如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
分享：華為獵聘人才挖掘方法及要求
討論：針對不同崗位，如何選擇和用好招聘渠道？
3、 常見面試法及實戰(zhàn)應(yīng)用
結(jié)構(gòu)化面試
a) 什么是結(jié)構(gòu)化面試？
b) 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢與不足
c) 結(jié)構(gòu)化面試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
分享：結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)案例
行為面試法
d) 行為面試法VS傳統(tǒng)面試法
e) 深層探究五大技巧
f) 行為面試的5大步驟
g) 行為面試的5大技巧
分享：行為面試實戰(zhàn)案例
情景模擬法
h) 什么是情景模擬法？
i) 情景模擬法的招聘應(yīng)用場景
j) 情景模擬法的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
分享：行為面試實戰(zhàn)案例
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
k) 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？
l) 無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用場景及注意事項
m) 無領(lǐng)導(dǎo)小組的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
分享：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實戰(zhàn)案例
文件筐測試法
n) 什么是文件筐測試？
o) 文件筐測試的應(yīng)用場景及注意事項
p) 文件筐測試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
分享：文件筐實戰(zhàn)案例
答辯與演講式面試
q) 答辯與演講式面試的設(shè)計思路與方法
r) 答辯與演講式面試的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
視頻：答辯與與演講面試
壓力面試法
s) 什么是壓力面試法？
t) 壓力面試法的設(shè)計思路與方法
u) 壓力面試法的實戰(zhàn)應(yīng)用技巧
分享：壓力面試實戰(zhàn)案例
4、 面試評價
面試評價的常見誤區(qū)
怎么寫面試評價？
面試評價怎么寫才有用？
面試評價的內(nèi)容要素和注意事項
分享：面試評價的好、壞案例及避坑方法
五、綜合答疑現(xiàn)場答疑+咨詢
通常答疑時間為10-20分鐘，1天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)
