一、薪酬管理現(xiàn)狀

 

    我所在的公司是以設(shè)計(jì)為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年，隨著分配制度變革 的不斷深化，分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，注重 績效 的薪酬分配機(jī)制?，F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。

 

    二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題

 

    完善后的薪酬體系，結(jié)構(gòu)趨于合理，提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績效在分配中的作用，使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系，對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。實(shí)行以崗定薪，體現(xiàn)了員工的能力價(jià)值：“易崗易薪”將崗位工資動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)分配制度的相對(duì)公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟，但運(yùn)行過程中也暴露出一些不足之處：

 

    （一）崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放，薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行，要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗，并采用科學(xué)的測評(píng)方法，進(jìn)行崗位測評(píng)，在測評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位類別，以崗定薪。實(shí)際上，崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后，雖然也曾請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行過崗位測評(píng)，但此項(xiàng)工作時(shí)間短、工作量大，崗位測評(píng)相對(duì)粗放。崗位測評(píng)結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測評(píng)工作不夠精細(xì)，薪酬的內(nèi)部公平性不足，員工滿意度就會(huì)降低，一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。

 

    （二）薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。

 

    （三）績效考核缺乏規(guī)范，薪酬的“動(dòng)態(tài)”激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中，績效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績以及個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度計(jì)劃 。現(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式?？冃И?jiǎng)金在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。

 

    （四）福利模式過于單一?，F(xiàn)行的福利項(xiàng)目大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的，極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需求。公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，夫妻雙方同在一個(gè)單位時(shí)，這種單一模式福利的弊端暴露無遺?？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。