薪酬績效管理員工激勵薪酬制度績效評估考核研究觀點(diǎn)文章 - 清華大學(xué)總裁班、清華大學(xué)EMBA老師授課

績效制度，要讓員工為自己利益著想

幾年前，江蘇電視臺報(bào)道了一件事。說，東北某地有一個依山傍水的村莊。山上的樹木很多，這些樹木是村里的集體資產(chǎn)。很長一段時(shí)間以來，偷砍亂伐的現(xiàn)象無法制止，眼看樹木損失過半。 2013-10-04

怎樣成功的進(jìn)行職場薪酬談判

作為苦逼的上班族，每天努力工作盼星星盼月亮似的盼著漲工資，但是作為薪酬問題，有時(shí)候不能光靠等待，要靠自己努力爭取的，那么，職場中的薪酬談判到底該怎么進(jìn)行呢？下面我們就來看看職場薪酬談判的技巧。 2013-10-04

著名企業(yè)激勵員工的十大案例

在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個專門為員工架設(shè)“鵲橋”的“婚姻介紹所”。一個新員工進(jìn)入公司，可以把自己的學(xué)歷、快樂喜愛、家庭背景、身高、體重等資料輸入... 2013-10-04

論績效考核之一二三

又到一年制訂績效考核制度的時(shí)候了。做了這么多年的營銷管理工作，回想起來，最讓筆者寢食難安、廢寢忘食、慎之又慎的就只有“績效考核”制訂這一項(xiàng)工作。 2013-10-04

該死的KPI！

KPI制度的方案也許可以借用齊國名士評價(jià)商鞅以法治國理念的一句話形容：“為治國大道，做，則艱難備至”。對于有膽量、敢為先的互聯(lián)網(wǎng)公司，在經(jīng)過慎密的思考與詳盡的準(zhǔn)備后，也許可以試試，說不定會造就一支以小博... 2013-10-04

績效面談要把握好四點(diǎn)

在實(shí)行績效管理的企業(yè)，由各職能部門負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談是重要的一環(huán)，如何能夠不流于形式，做到實(shí)處，主要是明確績效評價(jià)面談的目標(biāo)、在言語性溝通上、非言語性和問題解決方式上的恰如其分運(yùn)用。筆者... 2013-10-04

EISA解決員工福利出新招，海量福利可自選

元旦、春節(jié)將至，各公司又開始為如何給員工發(fā)福利發(fā)愁，承諾的福利要照發(fā)，但經(jīng)濟(jì)不景氣，公司經(jīng)營不比從前，既要節(jié)約成本、性價(jià)比高，又要員工們滿意，怎樣才能平衡好這些關(guān)系呢？ 2013-10-04

不可不知的10條優(yōu)勝薪水法則

這并不是一個為了吸引你點(diǎn)擊而故意設(shè)計(jì)來吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業(yè)，從長期看，你將蒙受巨大的損失。 2013-10-04

4招解開員工“薪結(jié)”

“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！? 2013-10-04

中美日三國薪酬模式比較

中國企業(yè)管理者受傳統(tǒng)文化與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，比較重視企業(yè)層級和“內(nèi)部公平”，在薪酬模式上，偏向于采用基于崗位的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 2013-10-04

薪酬倒掛“掛掉”的會是誰

“薪酬倒掛”是一種人力資源管理亂象，一直飽受社會詬病。在管理資源相對貧乏、管理相對落后的中小型民營企業(yè)中，這種現(xiàn)象幾乎比比皆是。 2013-10-04

實(shí)施薪酬保密是HR管理的無能

在輔導(dǎo)一客戶企業(yè)設(shè)計(jì)薪資制度時(shí)，老板什么話都不說，就要求加上一條——所有人必須對工資保密！我大惑不解，就問“為什么”？老板答曰：防止不必要的麻煩發(fā)生。相信這一條規(guī)矩大家也都很熟悉的了—— 2013-10-04

小心績效管理有風(fēng)險(xiǎn)

俗話說，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各不相同。但在打造高績效文化的問題上，恰恰相反——成功的企業(yè)各有不同，失敗的企業(yè)卻有許多通病。 2013-10-04

薪酬激勵的五個方法

隨著市場競爭壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點(diǎn)。 2013-10-04

薪酬分配的四個法則

年齡越大工資越高，年齡越小工資越少，有的有經(jīng)驗(yàn)的員工業(yè)務(wù)不錯，但由于年紀(jì)輕，薪水比沒經(jīng)驗(yàn)、沒工作效率但年齡大的員工要少得多，經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性，產(chǎn)品銷售利潤急劇下降，加上假貨的沖... 2013-10-04

薪酬管理的四個方面

科學(xué)的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資(或工資中位數(shù))的比值。對比這三個參數(shù)就是考慮到各國的國情，即生產(chǎn)力發(fā)展水平和富裕 2013-10-04

CEO薪酬制度的設(shè)計(jì)

公司的普通職員，由于其工作內(nèi)容及模式的固定，即使個人的能力和工作效率再高，所產(chǎn)出的價(jià)值往往差距不大，因此薪酬一般由基本薪金和福利組成，而CEO對公司的價(jià)值卻很難以固定薪酬來衡量。CEO的日常工作內(nèi)容無法量... 2013-10-04

薪酬管理的作用

薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪... 2013-10-04

薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題。為了保證酒店具有持續(xù)發(fā)展競爭力，酒店必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高的薪酬，但隨之而來的是部分員工會對高收入崗位產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。 2013-10-04

企業(yè)績效：企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)知點(diǎn)

沒有績效，企業(yè)就無法承擔(dān)更多的社會責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就會被股東、政府、員工和消費(fèi)者懷疑，被遺棄、罷免或者被驅(qū)逐。2003年到2007年,國家審計(jì)署將加大績效審計(jì)力度,在績效審計(jì)上的投入要占到50%，可以看出無績效文... 2013-10-04

績效考核方案

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的績效考核制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工... 2013-10-04

績效考核：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核

關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI（Key performance indicatior）,這個是大家最熟悉的績效考核方法了。用一句話來解釋關(guān)鍵績效考核法就是“將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成小目標(biāo)，再找出與小目標(biāo)相關(guān)的流程，提煉出流程中的重要可量化指標(biāo)來... 2013-10-04

多種績效考核方式的優(yōu)缺點(diǎn)

強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價(jià)者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 2013-10-04

績效考核之目標(biāo)考核

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻... 2013-10-04

績效面談中的語言禁忌

一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。三忌做好好先生。... 2013-10-04