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如何應(yīng)對(duì)員工的加薪要求

歲末年初，A公司市場(chǎng)部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務(wù)上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對(duì)薪酬提出要求最多的時(shí)候，這不難理解。經(jīng)過(guò)一年的工作，員工都希望公司通過(guò)加薪的方式表 2014-02-01

深得人心的福利比高薪更有效

員工的福利待遇又稱(chēng)為勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，它是薪酬組成的一個(gè)重要部分，是工資和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入之外的一個(gè)重要補(bǔ)充，2013年太和顧問(wèn)對(duì)各行業(yè)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，符合員工價(jià)值觀的福利可 2014-02-01

員工以辭職為由要挾調(diào)薪怎么辦？

員工提出要求，說(shuō)明對(duì)公司還有感情，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，直接上辭職單，那基本就沒(méi)戲了。 2014-01-26

五分鐘，薪酬談判四級(jí)跳！

當(dāng)你擁有更多談判優(yōu)勢(shì)時(shí)，往往也會(huì)獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機(jī)會(huì)呢?靠唬人來(lái)贏得的談判是最不靠譜的談判。當(dāng)你擁有更多談判優(yōu)勢(shì)時(shí)，往往也會(huì)獲得更多選擇。但是要怎么做才能獲得更多選擇機(jī)會(huì)呢 2014-01-21

中小企業(yè)的薪酬為什么沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用？

最近，我在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革項(xiàng)目，項(xiàng)目接近尾聲了，所以有較多的時(shí)間和客戶(hù)人力資源部的對(duì)接人閑聊，在聊天的過(guò)程中，這位HR負(fù)責(zé)人向我訴苦說(shuō)：薪酬激勵(lì)不是企業(yè)激勵(lì)員工的惟一手段，也不是最 2014-01-11

面對(duì)漲工資的壓力 小公司如何更有效的發(fā)放工

說(shuō)到底，老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來(lái)，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。　　制定工資標(biāo)準(zhǔn)這件事估 2014-01-08

中小企業(yè)核心員工的薪酬管理

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性 2014-01-07

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)思路

　在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展中，民營(yíng)企業(yè)撐起了半壁江山。然而很多民營(yíng)企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員，不能有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理。如何充分利用薪酬管理，發(fā)揮其留住人才，激勵(lì)人才的作 2013-12-24

領(lǐng)導(dǎo)是一種行為 領(lǐng)導(dǎo)力只能修煉

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)詞越來(lái)越被人關(guān)注，專(zhuān)門(mén)的書(shū)籍、文章和專(zhuān)題的講課、研討也越來(lái)越多。今年，有一個(gè)培訓(xùn)公司聯(lián)系我，說(shuō)世界頂級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力大師，美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)權(quán)威約翰·麥斯威爾就要到北京來(lái)演講，機(jī)會(huì)太難得了， 2013-11-19

金錢(qián)無(wú)法激勵(lì)員工?

發(fā)獎(jiǎng)金和高額薪水只能讓事情變得更糟糕。傳統(tǒng)的智慧告訴我們，人們會(huì)為了掙更多的錢(qián)更努力、更聰明地工作。這種傳統(tǒng)智慧不僅僅錯(cuò)得離譜，而且會(huì)帶來(lái)悲慘的結(jié)果。作家Dan Pink認(rèn)為，有大量的研究表明為績(jī)效表現(xiàn)突 2013-11-19

HR在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中需解決的三個(gè)問(wèn)題

可持續(xù)發(fā)展(SustainableDevelopment)是八十年代提出的一個(gè)新概念。1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會(huì)在《我們共同的未來(lái)》報(bào)告中第一次闡述了可持續(xù)發(fā)展的概念，得到了國(guó)際社會(huì)的廣泛共識(shí)。現(xiàn)如今，企業(yè)也在這股不可逆 2013-10-25

500強(qiáng)績(jī)效考核準(zhǔn)則全記錄

善待技術(shù)工人，尊重員工的勞動(dòng)，成為豐田公司的一大準(zhǔn)則。員工沒(méi)有績(jī)效，是因?yàn)楣芾碚叩墓芾矸椒ú磺‘?dāng)。——豐田公司企業(yè)文化核心是強(qiáng)調(diào)“對(duì)人保持不變的尊重”和“堅(jiān)持完美操守”。——摩托羅拉公司留住優(yōu)秀員工... 2013-10-25

年終咋考核才能服人心

又到年末，考核、總結(jié)、計(jì)劃是每家企業(yè)必做的功課。如何有效考核員工、合理分配獎(jiǎng)金、調(diào)動(dòng)員工積極性，成為企業(yè)高級(jí)管理人員尤其是人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人面臨的問(wèn)題。那么，如何客觀公正評(píng)價(jià)部門(mén)和員工的工作績(jī)效 2013-10-25

人力資源：績(jī)效考核與管理缺一不可

“如果讓一個(gè)外國(guó)講師來(lái)講授《績(jī)效考核與績(jī)效管理》，他肯定把前面5個(gè)字給刪掉，因?yàn)樗麄儧](méi)有考核的概念，只有績(jī)效管理。但如果一個(gè)國(guó)內(nèi)講師講，他肯定把后面5個(gè)字刪掉，只有考核。但績(jī)效考核與管理是緊密相連的?！? 2013-10-25

全面剖析“積分制管理”的內(nèi)涵

通常人們所說(shuō)的積分制管理是指把積分用于對(duì)客戶(hù)的管理。我們今天所講的積分制管理，是指把積分制度用于對(duì)員工的管理。在一個(gè)企業(yè)，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種福利及物資待遇... 2013-10-18

一個(gè)創(chuàng)業(yè)者的日常管理手冊(cè) ：怎么發(fā)工資

在上一篇中我們說(shuō)到了管理中管人的問(wèn)題，討論了如何管的問(wèn)題。但是管理并不只是管人的問(wèn)題，還有涉及到工資的問(wèn)題，我們?cè)撊绾伟l(fā)工資，該怎么發(fā)才會(huì)發(fā)的滿(mǎn)意，創(chuàng)業(yè)工資的機(jī)構(gòu)到底怎么制定，超實(shí)用的寶典讓你一步 2013-10-10

小企業(yè)如何開(kāi)展績(jī)效管理？

越來(lái)越多的小企業(yè)咨詢(xún)?nèi)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核 ，也有不少大企業(yè)的hr把績(jī)效考核引進(jìn)到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績(jī)效管理 ，績(jī)效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因?yàn)槿咴诒举|(zhì)上都是相通的 2013-10-08

大數(shù)據(jù)時(shí)代如何做好績(jī)效管理建設(shè)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，使企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略績(jī)效管理信息化時(shí)代加快了腳步。然而，企業(yè)CIO在面對(duì)繁雜、龐大的數(shù)據(jù)信息時(shí)，如何做到價(jià)值最大化的被企業(yè)利用，為企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)，需要一套龐大、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽?zhàn)略管理體系支 2013-10-04

績(jī)效考核制度的優(yōu)缺點(diǎn)分析

現(xiàn)行績(jī)效考核辦法往往頻繁調(diào)整，每個(gè)部門(mén)制定相對(duì)適合自己的績(jī)效考核方式，導(dǎo)致人力資源部工作量很大。每次考核結(jié)果出來(lái)之后，員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤，找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映得到的回復(fù)卻是這是人力資源部的事情。然后員工去... 2013-10-04

績(jī)效管理整體解決方案

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部門(mén)的地位，提升HR經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。 2013-10-04

自掏腰包獎(jiǎng)員工是中國(guó)好老板還是薪酬制度短視

無(wú)論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵(lì)員工的目的，更好、更長(zhǎng)效的方式是對(duì)企業(yè)薪酬體制和管理機(jī)制進(jìn)行改革，而不是拿出自己的錢(qián)分給員工。 2013-10-04

跨過(guò)績(jī)效管理的四片雷區(qū)

國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的苦惱實(shí)際上是“共同的痛”?，F(xiàn)實(shí)中，大家都知曉績(jī)效管理所蘊(yùn)含的“無(wú)衡量、無(wú)管理”的理念，都知道實(shí)施績(jī)效管理有助于“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，很多企 2013-10-04

績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)

企業(yè)推行績(jī)效管理旨在提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率和盈利水平，同時(shí)也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績(jī)效，首先要落實(shí)好三方面的問(wèn)題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí);二是績(jī)效管理強(qiáng)... 2013-10-04

溝通在績(jī)效管理中的作用

績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)績(jī)效管理的第一步。在這個(gè)階段，公司高層、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部門(mén)和員工共同負(fù)責(zé)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定。各方需要就考核目標(biāo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、考核主體、考核對(duì)象等內(nèi)容達(dá)成共識(shí)和一致意見(jiàn)，其中的過(guò)程... 2013-10-04

績(jī)效考核應(yīng)向績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)改進(jìn)

以正向激勵(lì)為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認(rèn)同才是績(jī)效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績(jī)效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式另外予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與員工當(dāng)月績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)... 2013-10-04