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論中小企業(yè)績效考核方案的實施

每個企業(yè)都在談?wù)摽冃Э己说膯栴}，然而真正得到貫徹實施的卻為數(shù)不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業(yè)的實質(zhì)問題究竟是什么。績效考核的初衷是什么。大多數(shù)企業(yè)是聽聞其他 2013-10-04

獎勵要獎在對的人身上

就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業(yè)改革正在深入推進，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟的激勵機制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能... 2013-10-04

薪酬談判學(xué) 給自己談個好價錢

如果你想跳槽，就一定會面臨一個問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數(shù)當(dāng)事人可以委托獵頭公司進行以外，更多時候是需要當(dāng)事人自己去進行這場談... 2013-10-04

任命制國有企業(yè)負責(zé)人薪酬確定應(yīng)考慮八大因素

部分國有企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平遠遠高于非國有企業(yè)，成為社會關(guān)注的熱點。國有企業(yè)負責(zé)人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業(yè)的高管肯定有較大差別，其薪酬確定... 2013-10-04

四步提高員工績效

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活... 2013-10-04

績效考核貴在取信于員工

績效管理涉及薪酬、崗位、獎金、任用、團隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業(yè)影響如此之深刻。因此，對績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！ 當(dāng)你問一些企業(yè)的 2013-10-04

業(yè)績提升的“三大圈套”

將企業(yè)負責(zé)人從單一的管理職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毿推髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)是非常必要的。教練型領(lǐng)導(dǎo)者就是要將團隊培養(yǎng)成奪取“金牌”的生力軍，幫助下屬將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成果，這當(dāng)中很重要的一步是如何將“表現(xiàn)目標(biāo)”轉(zhuǎn)化為“行動目標(biāo)”... 2013-10-04

成功面試四大忌：千萬別開口就問薪水多少

　　一忌不夠誠實和“不懂裝懂” 富士施樂實業(yè)發(fā)展(上海)有限公司人力資源經(jīng)理周欣表示，幾乎所有企業(yè)都希望招聘到具有誠實精神、美好品德的大學(xué)生。因此，在接受面試時千萬不要試圖對“明 2013-10-04

薪水的學(xué)問

薪水的棘手之處在于，一些人比另一些人對其更在意。剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，背負債務(wù)，需要錢償還。隨著孩子越來越多，大多數(shù)父母總覺得手頭緊。不過，到了人生的某個階段，會發(fā)現(xiàn)有比錢更重要的 2013-10-04

怎樣設(shè)計員工績效考核指標(biāo)

作好員工績效管理工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計“績效考核指標(biāo)”?，F(xiàn)在，謹就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€人的一些體會：要考核的到 2013-10-04

有效激勵：員工激勵與企業(yè)激勵機制

企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵機制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能... 2013-10-04

并購整合中的薪酬考量

并購的成敗不僅僅取決于交易本身的得失，交易的得失是一時的，并購后整合的得失則是長期的、深遠的，甚至是致命的，而整合中的人力資源和薪酬因素處理是否得當(dāng)、合理、實用，關(guān)乎并購后企業(yè)的文化、價值、生存、發(fā)... 2013-10-04

績效管理的成功因素

　　績效管理作為一種舶來品，無論是行業(yè)的最佳實踐還是咨詢公司的專業(yè)建議，都必須解決一個核心的問題：我們的企業(yè)究竟適合實施一個什么樣的績效管理。不解決這個問題，績效管理的有效性就無從談起。 2013-10-04

戰(zhàn)略性績效管理平衡記分卡的應(yīng)用

公司績效管理體系正在脫離以單純財務(wù)尺度衡量業(yè)績的模式。20世紀(jì)90年代，公司財務(wù)體系不斷擴大，把與股東價值相關(guān)的財務(wù)測量方法包括進來，產(chǎn)生了基于價值和經(jīng)濟附加值（EVA）的管理模式。然而，在今天基于知識的競... 2013-10-04

從通鋼之痛反思“歸屬焦慮”

　　7月24日，吉林通鋼數(shù)千名職工因不滿重組而聚集上訪，反對建龍并購?fù)ㄤ?。建龍駐通鋼總經(jīng)理陳國軍被職工毆打身亡。專家稱通鋼事件觸及國企改制這一中國轉(zhuǎn)型期敏感“神經(jīng)”，改制中職工歸屬焦慮會導(dǎo)致不穩(wěn)定，疏 2013-10-04

新形勢下HR如何降低用工成本

　　第一步，嚴控加班，減少企業(yè)計劃外人人力成本付出，同時也避免以后可能會出現(xiàn)的勞動糾紛。 　　第二步，強化休假，可按當(dāng)前法定節(jié)假日和休假，合理安排員工休息來減少工資成本的付出?！　〉谌剑{(diào)節(jié)福 2013-10-04

股權(quán)激勵：點燃員工激情的“稀缺品”

　　股權(quán)激勵不是上市公司的專利，對于非上市公司而言，股權(quán)激勵既是可行的，也是必要的。 　　不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問 2013-10-04

改進薪酬激勵，六步到達員工內(nèi)心

　　如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信員工的基本需求都得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級或同事，然后思考以下華恒智信人力資源顧問有限公司開出的巔峰處方：　　1 確定雇員現(xiàn) 2013-10-04

多數(shù)人重現(xiàn)金不重未來保障

　　不清楚自己應(yīng)享有和已享有的勞動福利有哪些，對職場福利漠不關(guān)心或放任自流，為保住工作可放棄福利，已成為職場中的普遍現(xiàn)象。事實上，就業(yè)壓力、職場人自身維權(quán)意識的缺失、某些企業(yè)福利信息不透明是造成這些 2013-10-04

HR如何處理員工加薪請求?

　　1、情景描述 　　通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而 2013-10-04

員工福利 保柏的HR底線

　　面臨金融危機的影響，保柏堅持原先的員工福利水平，“當(dāng)然不排除經(jīng)濟狀況惡化后會改變目前的做法。但是減少員工福利，是保柏最后想做的一件事情。”　　「保柏全球人力資源總監(jiān)BobWatson建議」　　“人力 2013-10-04

企業(yè)四種工資制度比較

　　工資制度是根據(jù)國家法律和政策制定的，同時也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和 2013-10-04

高管薪酬“糾偏”：西方國家的四點啟示

　　近期，美、英、德、法等國陸續(xù)起草或發(fā)布了加強企業(yè)高管薪酬監(jiān)管的政策規(guī)定，了解其內(nèi)容，對促進我國改進企業(yè)高管薪酬監(jiān)管具有重要參考價值。　　美國：薪酬方案加入風(fēng)險因素考量　　2009年6月10日，美國 2013-10-04

薪酬設(shè)計一定要與企業(yè)實際結(jié)合起來

　　薪酬設(shè)計說起來簡單，可對一個具體的企業(yè)，因為影響的因素眾多，并且大家都非常敏感，有時候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個企業(yè)的波動，所以實操起來往往要困難得多?！　∫弧⑿匠暝O(shè)計的原則　　企業(yè)設(shè) 2013-10-04

"薪酬預(yù)算"——人工成本控制的“殺手锏”

【案例】 　　M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長為一家集技術(shù)投融資、項目建設(shè)和項目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有多項國家重點環(huán)境保護實用技術(shù)示范工程，并在印制線 2013-10-04