薪酬績(jī)效管理員工激勵(lì) 薪酬制度績(jī)效評(píng)估考核研究觀點(diǎn)文章

巧設(shè)薪酬制度激發(fā)員工潛能

“提到薪酬，全世界人都在吵?！币晃环▏嗽@樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業(yè)普遍存在，也是永遠(yuǎn)的問題。在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎(jiǎng)金所帶來的 2013-10-04

管錢之激勵(lì)的薪酬制度

在建立薪酬制度之前，經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么？即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動(dòng)薪酬及薪酬對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么？然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么？ 2013-10-04

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的負(fù)面影響需警惕

人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，人在每滿足一個(gè)層次需求后，就會(huì)期望著更高的需求。 2013-10-04

七個(gè)經(jīng)典實(shí)用的績(jī)效考核工具

工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上，幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成... 2013-10-04

考核IT部門績(jī)效要分四個(gè)環(huán)節(jié)守五大原則

即便最好的戰(zhàn)略也無法自動(dòng)實(shí)施。中國企業(yè)過去的失敗、中國企業(yè)當(dāng)下面臨的幾乎所有問題都被舉重若輕地歸結(jié)為戰(zhàn)略問題。稍加引申，便成為這樣的人人皆知其錯(cuò)誤的邏輯：企業(yè)只需選擇正確的戰(zhàn)略，將自然獲得成功。戰(zhàn)略管 2013-10-04

投資薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的差異

薪酬在雇主眼中一般有“投資”和“獎(jiǎng)勵(lì)”二種形式?！巴顿Y薪酬”是在雇員做出成績(jī)之前支付的基本工資或者合同合約工資等（通常是崗位職務(wù)工資、工齡工資等），其目的之一是為了留住雇員以及個(gè)人和企業(yè)的將來，之 2013-10-04

薪酬滿意度與組織公平

自從組織科學(xué)產(chǎn)生以來，薪酬就成為組織激勵(lì)其成員的重要回報(bào)手段。越來越多的調(diào)查資料顯示，組織成員薪酬滿意度的提高是組織吸引和留住人才，提高組織成員工作積極性，進(jìn)而使組織保持良好績(jī)效的主要因素。同時(shí)， 2013-10-04

員工薪酬還是透明好

目前我國的許多企業(yè)，尤其是三資及民營(yíng)企業(yè)，往往實(shí)行薪酬保密制度，即每個(gè)員工只應(yīng)該知道自己的收入(工資、獎(jiǎng)金或其他報(bào)酬)，而不要去打聽其他同事的收入，也不要隨意把自己的收入透露給同事，否則一旦查出就要 2013-10-04

崗位薪酬如何定檔？

　　寬帶薪酬是現(xiàn)如今較為常見的一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，其起源于上世紀(jì)八、九十年代，其最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來可能多達(dá)幾十個(gè)薪酬級(jí)別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè) 2013-10-04

信任是比物質(zhì)更好的獎(jiǎng)勵(lì)

　人力資源管理的要義就是充分激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即你能做出多大的業(yè)績(jī)，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)――反過來說， 2013-10-04

績(jī)效管理如何升華為績(jī)效文化?

什么行為在企業(yè)中是得到肯定的，這種行為對(duì)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有什么作用？什么行為是需要否定的，這種行為對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響何在？這就是企業(yè)文化的功能，即企業(yè)的核心價(jià)值觀是什么。那么在這種價(jià)值觀的影響下， 2013-10-04

績(jī)效管理促企業(yè)文化變革是中小企業(yè)首選

如果說什么對(duì)當(dāng)前中國民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展影響最大？我認(rèn)為就是企業(yè)文化。從概念上來說，企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造出來的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富。包括文化觀念、價(jià)值 2013-10-04

讓績(jī)效管理落到實(shí)處的七個(gè)要點(diǎn)

績(jī)效管理與我們傳統(tǒng)的文化思想不相容，畢竟不患寡患不均的思想在東方文化里占有一定地位。因此，實(shí)施績(jī)效管理的決心和信心就顯得非常關(guān)鍵。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有足夠的決心和信心來實(shí)施績(jī)效管理，把這種決心和信心傳遞... 2013-10-04

如何管理你的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

很顯然，消防隊(duì)長(zhǎng)不高興了。他怒氣沖沖地責(zé)備消防團(tuán)隊(duì)無視自己的直接命令——撤離即將爆炸的建筑物。消防員自有那么做的理由，但是，無視直接命令則將他們自己和團(tuán)體推向了更危險(xiǎn)的境地。隊(duì)長(zhǎng)對(duì)他們的批評(píng)頗為嚴(yán)厲， 2013-10-04

績(jī)效管理的六個(gè)中國命題

　從事人力資源管理咨詢和培訓(xùn)近十年，關(guān)于績(jī)效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績(jī)效管理的是是非非，則更多?？?jī)效管理，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不 2013-10-04

認(rèn)可比加薪更有效不增加人手獲取三倍戰(zhàn)斗力

在麥考林電子商務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷看來，真正的激勵(lì)因素包括共同目標(biāo)、成就感、工作本身、被尊重和被認(rèn)可等精神層面的需求，而純物質(zhì)上的激勵(lì)只能排在以上因素之后。“管理者的錦囊中應(yīng)該有比金錢更好的激勵(lì)利器... 2013-10-04

薪酬與離職率齊漲跨國公司在華擴(kuò)張遇難題

而更讓跨國企業(yè)郁悶的是，薪酬的增加并沒有使員工對(duì)企業(yè)的忠誠度有所增加，反而促使員工離職率攀升。在成本壓力劇增的今天，跨國企業(yè)要想留住員工，就必須再增加員工薪酬，才能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。 2013-10-04

全面理解企業(yè)的績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的... 2013-10-04

KPI指標(biāo)背后存在的問題擾亂“視角”

在建立或每年修訂KPI指標(biāo)庫的時(shí)候，一定要注意到單項(xiàng)KPI的指標(biāo)的設(shè)置、執(zhí)行、評(píng)估等方面的要求。由于國內(nèi)很多企業(yè)基礎(chǔ)管理工作沒有加強(qiáng)，因此除了注重整個(gè)的績(jī)效管理體系的PDCA循環(huán)外，更要注重KPI本身的PDCA循環(huán)，... 2013-10-04

人力資源中績(jī)效管理實(shí)踐的誤區(qū)

筆者在長(zhǎng)期績(jī)效管理咨詢實(shí)踐中總結(jié)出我國企業(yè)在績(jī)效管理上的七大誤區(qū)，從中也可看出在績(jī)效管理推進(jìn)變革的長(zhǎng)征大道上，我們企業(yè)依然還有很長(zhǎng)的路要走?？?jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支持體系，是與企業(yè)的... 2013-10-04

績(jī)效考核的關(guān)鍵一步是取信員工

實(shí)施績(jī)效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對(duì)考評(píng)的質(zhì)疑多于認(rèn)同，績(jī)效管理如何能真正有效實(shí)施？任何管理體系的有效實(shí)行首先必須獲得員工的認(rèn)同和支持，失去群眾基礎(chǔ)... 2013-10-04

IT融入企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效考核方法分析

企業(yè)可以采用平衡積分卡作為一種評(píng)測(cè)方法，衡量企業(yè)在財(cái)務(wù)、IT管理流程、IT用戶，以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)方面的業(yè)績(jī)。平衡積分卡可以促使企業(yè)的業(yè)務(wù)和IT部門充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑；可以量化IT對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)；... 2013-10-04

管理員工績(jī)效才是根本

　企業(yè)管理關(guān)鍵在于管理員工的績(jī)效。而領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因?yàn)閱T工總不能按他們所想的那樣行動(dòng)。同時(shí)員工也很沮喪，因?yàn)樗麄儫o法從管理者那里獲得 2013-10-04

薪酬策劃：激勵(lì)與治理的平衡

股權(quán)激勵(lì)的正向作用還是值得肯定的。在1999年到2006年的短短7年時(shí)間內(nèi)，蒙牛憑借“老牛專項(xiàng)基金”所迸發(fā)出的威力成功演繹了“三年十倍速”的商業(yè)傳奇，銷售收入增長(zhǎng)了400多倍。即便是在非上市公司中，股權(quán)激勵(lì)的激... 2013-10-04

高績(jī)效組織是怎樣煉成的？

　很多領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己的企業(yè)成為高績(jī)效組織，因?yàn)槲ㄓ懈呖?jī)效才能支持企業(yè)獲得持續(xù)增長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。那些已經(jīng)走上高績(jī)效軌道的企業(yè)有哪些特別之處？怎樣才能真正實(shí)現(xiàn)高績(jī)效、高增長(zhǎng)？　　翰威特的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效 2013-10-04