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平衡計(jì)分卡表格操作法

　平衡計(jì)分卡是一個(gè)十分有效的績效管理工具。早期的績效衡量大多集中于財(cái)務(wù)指標(biāo)，但財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是滯后的，而且也不能告訴我們應(yīng)該通過什么途徑來達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營管理來說，往往不可能直接用財(cái)務(wù)目標(biāo)指 2013-10-04

績效考核：是否一定需要強(qiáng)制分布？

在做績效考核方案時(shí)，一般情況下我們一定會(huì)把分?jǐn)?shù)分為幾個(gè)等級(jí)（ABCDE），然后給每個(gè)等級(jí)標(biāo)上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態(tài)分布，做到了有獎(jiǎng)有罰，使得從表面上看績效考核的分?jǐn)?shù)分布是合理... 2013-10-04

員工薪資該怎么定

　企業(yè)薪酬管理，也就是對(duì)經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的管理。它主要是針對(duì)人的“有”的欲望的滿足這一價(jià)值設(shè)定的激勵(lì)。任何一個(gè)人必須首先維持其生命存在，對(duì)人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪，也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng) 2013-10-04

關(guān)于中小企業(yè)的績效管理分析及案例

績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績效管理進(jìn)行了探討，以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)績效管理工作的開展提供一些參考。 2013-10-04

李清:績效管理切勿過猶不及

是否跟上了時(shí)代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個(gè)單純的績效管理的問題，績效管理永遠(yuǎn)是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項(xiàng)長期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文... 2013-10-04

面向崗位的外派員工管理體系設(shè)計(jì)

企業(yè)自身、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)所在地的經(jīng)濟(jì) 文化 社會(huì)環(huán)境條件均處在不斷發(fā)展變化中，三種變化錯(cuò)綜復(fù)雜、相互交織，給企業(yè)外派員工的管理工作帶來諸多變數(shù)和挑戰(zhàn)，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重... 2013-10-04

績效管理切勿過猶不及

　當(dāng)某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動(dòng)效應(yīng)或危機(jī)時(shí)，我們都會(huì)去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當(dāng)，是否跟上了時(shí)代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個(gè)單 2013-10-04

如何對(duì)同級(jí)的中層干部進(jìn)行考核

績效溝通伴隨著績效管理的全過程，不存在絕對(duì)由高層還是HR進(jìn)行溝通，我認(rèn)為應(yīng)該可以同時(shí)進(jìn)行，但最終以高層意見為主，可將日常與中層接觸中對(duì)中層的反饋意見、感受甚至抱怨經(jīng)自己處理后，提供給高層作參考意見。 2013-10-04

民營企業(yè)應(yīng)如何制定方案激勵(lì)經(jīng)理人

激勵(lì)方式可能使職業(yè)經(jīng)理人偏離母體企業(yè)的理念與目標(biāo)，原因是他們創(chuàng)業(yè)后會(huì)有更強(qiáng)的自主意識(shí)。此外，如果內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作項(xiàng)目太多，會(huì)增加母體企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和控制的難度，折衷的辦法是先將企業(yè)的事業(yè)與資產(chǎn)分類為核心與非... 2013-10-04

沒有執(zhí)行績效考核的反面教材的案例

績效要解決的企業(yè)問題，就是選正確的人，給他正確的方法，讓他做正確的事。目標(biāo)和方向清楚，標(biāo)準(zhǔn)和工具到位，獎(jiǎng)懲和改進(jìn)明晰，只有這樣，員工才能做到愿干、會(huì)干、敢干，才能真正實(shí)現(xiàn)“績效快樂”。 2013-10-04

企業(yè)績效管理與企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值性分析

企業(yè)生存與發(fā)展過程起決定作用的是“人”，績效管理作為一個(gè)有效評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人經(jīng)營能力的重要手段，被企業(yè)廣泛所采用，績效管理現(xiàn)在是越來越被企業(yè)管理者所重視，已成為企業(yè)選撥人才和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要管理手段之 2013-10-04

績效管理本質(zhì)改善績效 思辨新手法

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個(gè)手段，是員工不斷提升工作質(zhì)量、企業(yè)不斷提高產(chǎn)出效益的管理措施?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)用四個(gè)字表達(dá)，就是“改善績效”。這種表達(dá)未必人人都能直截了當(dāng)?shù)卣f出來，即使是專業(yè)工作者 2013-10-04

ＨＲ如何才能有效幫助企業(yè)提高績效

重要的是HR要教授員工如何從提升企業(yè)價(jià)值的角度工作，用過去的領(lǐng)導(dǎo)力方法是不行的。我接觸過很多高層，他們告訴我以個(gè)性測試為主的領(lǐng)導(dǎo)力是很有趣的，從企業(yè)文化的角度來看是一個(gè)比較有用的觀念，但是對(duì)整個(gè)企業(yè)的... 2013-10-04

人才跳槽導(dǎo)致企業(yè)績效面臨重大風(fēng)險(xiǎn)

研究和咨詢機(jī)構(gòu)公司執(zhí)行董事會(huì)（Corporate Excutive Board，CEB）日前宣布，企業(yè)中的明日之星們的敬業(yè)度正在降低，并積極尋找跳槽的機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，高達(dá)25%的高潛力員工可能會(huì)在年內(nèi)離開現(xiàn)有的公司，而2006年這一數(shù) 2013-10-04

績效考核與薪酬激勵(lì)的五大假設(shè)前提

前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題。實(shí)際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績效考核體系應(yīng) 2013-10-04

勝任素質(zhì)與績效管理的價(jià)值體系分析

勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識(shí)、技能與行為特征，它是高績效的基因。勝任素質(zhì)分析法強(qiáng)調(diào)什么是導(dǎo)致工作表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，而不是描述一個(gè)人所有的人格特質(zhì)，并且希望這... 2013-10-04

淺談房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理指標(biāo)設(shè)定

平衡計(jì)分卡是一種很好的戰(zhàn)略管理工具，尤其是對(duì)績效考核而言，可以通過設(shè)定KPI指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)先設(shè)定。因此，很多企業(yè)通過平衡計(jì)分卡的方式來進(jìn)行戰(zhàn)略管理，并據(jù)此設(shè)定KPI進(jìn)行績效的考核。 2013-10-04

經(jīng)理人如何正確評(píng)估員工業(yè)績？

一個(gè)組織應(yīng)該為獨(dú)特才能的發(fā)揮提供平臺(tái)。業(yè)績評(píng)估體系也應(yīng)該靈活反映不同員工做出的貢獻(xiàn)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。讓我們鼓勵(lì)人們在自己不擅長的領(lǐng)域平庸一些——因?yàn)闆]有人能做到樣樣精通——并竭盡全力提升他們的強(qiáng)項(xiàng)。 2013-10-04

高管薪酬怎么監(jiān)管

　上市公司高管拿了不該拿的錢？自己給自己發(fā)薪水？此類疑問從2008年以來不絕于耳。令人稱奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質(zhì)疑，蔓延到國內(nèi)，而當(dāng)美國新的金融監(jiān)管制度開始逐步把公司高管納入監(jiān)管體系時(shí)，很多人又開 2013-10-04

如何應(yīng)對(duì)招聘中的“說謊者”

招聘過程中，求職者最易說謊的三個(gè)職業(yè)背景描述分別為“離職原因”、“工作經(jīng)歷”與“薪酬等級(jí)”，所占比例分別為81 4%、80 5%及64 1% 業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，之所以上述三方面會(huì)成為求職者最易說謊的職業(yè)背景，一方面... 2013-10-04

如何考核同級(jí)的中層干部？

關(guān)于績效考核問題，我們的討論往往主要是針對(duì)績效考核的理論以及對(duì)基層員工的操作，而作為人資經(jīng)理，如何對(duì)同級(jí)的中層干部或是比自己級(jí)別還高的中層干部進(jìn)行考核？ 2013-10-04

為什么你的績效考評(píng)是錯(cuò)誤的？

如果這就是你所認(rèn)為的正在進(jìn)行的績效評(píng)估，那么你就是在浪費(fèi)所有人，甚至包括你自己的時(shí)間。評(píng)估不必好像在按人事部門的指揮行事。事實(shí)上，在此時(shí)此刻暫時(shí)忘記人事部門的指揮棒和那些滿意度評(píng)分。如果評(píng)估能夠成為... 2013-10-04

績效評(píng)估中的十種錯(cuò)誤行為

　　績效評(píng)估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱，因?yàn)榻?jīng)理人的績效評(píng)估方式總是十分愚蠢，甚至把這一個(gè)對(duì)每個(gè)人來說都非常重要的一件事全都搞砸了。 2013-10-04

薪資談判時(shí)代的到來

因?yàn)榇蚬ぷ写蚬っ玫某晒?jīng)歷還可以看得到，這部分人的事例可以當(dāng)作“精神上的滿足”作為成功人士回到家鄉(xiāng)，當(dāng)時(shí)可以成為人們擺脫農(nóng)村身份的激勵(lì)因素，但時(shí)間過去了30年，過往的激勵(lì)因素（在農(nóng)村里，很難一個(gè)月賺到... 2013-10-04

發(fā)揮績效與戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)

企業(yè)咨詢：我在一家大型的集團(tuán)型企業(yè)工作，一直負(fù)責(zé)人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認(rèn)可，老板經(jīng)常說“我看每個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)都不低，但就是沒看到公司績效的提升”。而部門經(jīng)理則抱怨說：“ 2013-10-04