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360度反饋評價法的實戰(zhàn)操作

360度考核法考核內(nèi)容有工作態(tài)度和工作能力這兩欄。我們的人力資源部門一定保存所有員工的考核原始資料．年底把員工的工作態(tài)度評分結(jié)果這一欄加總，按排列法從高到低排列。把員工的工作能力評分結(jié)果這一欄加總，按排... 2013-10-04

績效考核的水平怎樣評判 六大要素

比如1－2年都要回頭檢視一下，看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣，有什么成功經(jīng)驗，有什么不足之處，如何去改進。那么在檢視的過程中，應(yīng)該設(shè)定什么樣的標準呢？筆者做了多年的人力資源管理咨詢，總結(jié)起來，大概有六... 2013-10-04

一個應(yīng)用實例 誰需要平衡積分卡

應(yīng)用平衡積分卡作為績效測評的工具，對企業(yè)的戰(zhàn)略制定能力和基礎(chǔ)管理是有較高要求的。由于 WHSP 公司本身管理水平的限制，也使平衡積分卡在實施過程中遇到一些困難。 2013-10-04

貿(mào)易融資風險管理中的“三大紀律”

貿(mào)易融資與國際經(jīng)濟形勢密切相關(guān)，高芳明認為，銀行評估貿(mào)易融資風險，首先必須要對交易背景充分了解，這不僅包括全球經(jīng)濟環(huán)境，對價格易波動的大宗產(chǎn)品而言，還包括價格現(xiàn)狀和走勢等。摩根大通的貿(mào)易融資風險管理... 2013-10-04

績效考核制定流程 績效管理成核心

績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。 2013-10-04

績效管理切勿過猶不及 注重多樣化

由于企業(yè)發(fā)展策略和文化不同，該法資企業(yè)的完美經(jīng)驗并不一定適用于其他的所有企業(yè)。而且，現(xiàn)實中也沒有一種績效管理體系是完美無暇并適用于所有企業(yè)模式的。正因此，我目前所在的企業(yè)一直強調(diào)的人力資源管理多樣化... 2013-10-04

績效差異的平衡 對考核尺度的把握

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設(shè)置的不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務(wù)部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門... 2013-10-04

平衡計分卡與經(jīng)濟增加值之比較

企業(yè)的管理控制系統(tǒng)應(yīng)包括業(yè)績評價與激勵機制兩個方面。對于激勵，可以劃分為內(nèi)在激勵與外在激勵兩種形式。平衡計分卡指標體系通過闡明戰(zhàn)略以及部門和個人對企業(yè)整體戰(zhàn)略的貢獻，可以有效實現(xiàn)內(nèi)在激勵。但是，僅有... 2013-10-04

如何用好物質(zhì)獎勵提升員工士氣

每家企業(yè)都會或多或少的進行一些物質(zhì)獎勵，但同樣是物質(zhì)獎勵，有的企業(yè)會讓員工對企業(yè)忠誠度更高，有的企業(yè)，反而引起員工的不滿，造成員工流失。 2013-10-04

改進薪酬激勵的六步驟

如果公司還沒有實施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調(diào)查嗎?同時確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。 2013-10-04

帶薪年休假，愛你不容易

為了維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，《職工帶薪年休假條例》從2008年1月1日起在全國施行，其中對帶薪年休假做出了具體的規(guī)定。 2013-10-04

讓你成為百萬富翁的兼職市場薪酬行情

在國內(nèi)，已有不少靠兼職成為百萬富翁的例子，而靠兼職暴富也已經(jīng)不是新鮮事，但對于朝九晚五困在辦公室的小白領(lǐng)來說，一夜暴富成為百萬富翁，似乎還只是一個夢想…… 2013-10-04

薪水保密到底誰受益

為萊德貝特提供法律支持的美國全國婦女法律中心指出，美國女性工資一般只有男性的77%。該中心認為，有必要通過立法使工資透明化，使員工了解自己工作的價值。 2013-10-04

淺議績效考核中的員工自評

在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進行調(diào)整，最后得出該員工的績效分數(shù)。 2013-10-04

績效考核，不僅僅是打分

企業(yè)或多或少對績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業(yè)對員工進行排名，進行企業(yè)所需要的末位淘汰，要么期望員工能感受到壓力，努力工作... 2013-10-04

摘掉績效考核“走形式”帽子

績效 管理 就是經(jīng)理和員工就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)所進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理和員工從績效目標的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都要保持持續(xù)不斷的溝通，惟有如此，績效管理才能... 2013-10-04

有效激勵下屬的真諦

工作的根本動力來源于自我激勵。通過改善員工的工作環(huán)境，以激發(fā)員工內(nèi)在的自我激勵的力量，才是有效的激勵之道。 2013-10-04

激勵下屬需要不斷增加正面反饋

美國心理學(xué)家阿倫森做過一項實驗，他找了80名大學(xué)生，分成四組，每組被試者都有7次機會聽到某一扮演評價者的同學(xué)談對他們的評價。 2013-10-04

國有企業(yè)薪酬體系的誤區(qū)及對策

近來，為幾家國有大型企業(yè)做了人力資源管理的咨詢項目，從中發(fā)現(xiàn)了一些共性的問題，在此與大家共同探討。 2013-10-04

3-1動態(tài)薪酬設(shè)計模型

就平常企業(yè)員工所談到的薪酬來講，大多指的是薪酬的經(jīng)濟性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。 2013-10-04

薪酬策略設(shè)計的企業(yè)環(huán)境分析

公司的，吸引人才、留住人才將是關(guān)鍵?，F(xiàn)在企業(yè)的說到底總歸是人才的競爭；因此，為了公司未來的經(jīng)營發(fā)展，必須有一個留住人才的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境。 2013-10-04

薪水高低需要具備的七大要素

盡管現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很... 2013-10-04

薪酬管理是發(fā)展的命脈

其實通過在全國各地的講課游走我發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象是普遍存在的！那是什么原因造成這一現(xiàn)象的呢？ 2013-10-04

績效評估IT化

組織管理專家斯皮澤爾（Dean R Spitzer）研究了若干企業(yè)案例之后發(fā)現(xiàn)，那些應(yīng)用業(yè)務(wù)績效評估及類似技術(shù)最為成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不會將數(shù)據(jù)看作最終結(jié)果，他們會對數(shù)據(jù)進行分析，從中提煉有效信息。 2013-10-04

真正衡量員工績效

當John知道得到晉升的時候，感到非常激動。他認為新職責范圍擴大，會有一次加薪機會。當升到新職位后不久，人力資源部進行績效評估時，他的期望又進一步升高，認為離大幅度漲薪的日子不遠了。 2013-10-04