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CEO們的薪酬應(yīng)該與績(jī)效掛鉤？

薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數(shù)字。之前，很少有公司在決定薪酬時(shí)將公司績(jī)效考慮在內(nèi)。因此，薪酬委員會(huì)看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢(shì)是很具壓倒性的。因?yàn)橄?.. 2013-10-04

公司部門(mén)績(jī)效考核兩種創(chuàng)新方法研究

對(duì)企業(yè)績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題針對(duì)性的提出了兩種解決方法，旨在解決績(jī)效考核中的層級(jí)檔次拉開(kāi)過(guò)大、考核內(nèi)容和指標(biāo)大一統(tǒng)的問(wèn)題，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒(méi)有能夠享受到應(yīng)有的相似的績(jī)效薪酬的問(wèn)題；以及... 2013-10-04

績(jī)效管理循環(huán)

績(jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使下屬或下屬部門(mén)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而在考核過(guò)程中進(jìn)行的輔導(dǎo)，并形成《績(jī)效目標(biāo)月度回顧表》?？?jī)效輔導(dǎo)是輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) 計(jì)劃的過(guò)程，可分為工作輔導(dǎo)和月度回顧。 2013-10-04

建立有效的績(jī)效管理體系

KPI應(yīng)具備重要性、可操作性、敏感性、職位可控性等特點(diǎn)。重要性是指對(duì)公司價(jià)值、利潤(rùn)的影響程度；可操作性是指指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化和比較；敏感... 2013-10-04

管理工具的融合使用：BSC和KPI

　BSC、KPI是企業(yè)界運(yùn)用最多的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方法。受“拿來(lái)主義”的影響，多數(shù)企業(yè)盲目采用某種方法，卻忽略了各種方法的融通和企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致績(jī)效考核系統(tǒng)推行困難，甚至被束之高閣。實(shí)際上，BSC和KPI兩種 2013-10-04

KPI績(jī)效考核遭遇中國(guó)式偏軌

學(xué)習(xí)西方這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)精神，一方面有利于指導(dǎo)我們將經(jīng)驗(yàn)上升為理論和方法，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐；另一方面，促使我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方思想和方法時(shí)，深入了解和認(rèn)識(shí)理論特定的存在條件，做到更有效的學(xué)習(xí)?！　〗^大部分實(shí)施KPI... 2013-10-04

實(shí)現(xiàn)跨國(guó)界的卓越財(cái)務(wù)績(jī)效

在貿(mào)易壁壘、政治偏見(jiàn)、文化鴻溝以及管理差異面前，世界并不是平的。“走出去”的國(guó)際化企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)卓越財(cái)務(wù)績(jī)效？財(cái)務(wù)部門(mén)在境外面臨怎樣的挑戰(zhàn)？如何建立標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)營(yíng)環(huán)境？應(yīng)該把時(shí)間花在什么方面？ 在應(yīng) 2013-10-04

解剖朗訊的薪酬管理

朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績(jī)緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是，朗訊中國(guó)所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè) 2013-10-04

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)

　計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多公 2013-10-04

如何能讓員工感受績(jī)效管理的價(jià)值？

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績(jī)效管理的價(jià)值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三 2013-10-04

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首個(gè)重要環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司... 2013-10-04

年終獎(jiǎng)：企業(yè)與員工的博弈

針對(duì)不同的員工該怎么發(fā)、發(fā)多少、何時(shí)發(fā)?發(fā)放年終獎(jiǎng)最終成為企業(yè)和員工之間一場(chǎng)“看不見(jiàn)”的博弈，誰(shuí)是那個(gè)既考慮自身利益又兼顧員工心理預(yù)期的聰明企業(yè)? 2013-10-04

績(jī)效考核的心理術(shù)攻略

人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂(lè)”的心理傾向，尤其是長(zhǎng)期呆在國(guó)企的員工，習(xí)慣于吃“大鍋飯”，不愿意被“考核”，由于績(jī)效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎(jiǎng)金等，所以員工難免憂心忡忡。 2013-10-04

崗位薪酬如何定檔？

為國(guó)內(nèi)企業(yè)引入寬帶薪酬的概念時(shí)，對(duì)其進(jìn)行了必要的調(diào)整，不再將所有崗位全部打亂通過(guò)崗位評(píng)估納入寬帶之中，而是先通過(guò)崗位評(píng)估得出各崗位的相對(duì)位置，然后為每個(gè)崗位都建立其獨(dú)有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做... 2013-10-04

薪酬分配要解決好三大矛盾

　是對(duì)員工價(jià)值最直接的衡量。換言之，分配是價(jià)值管理過(guò)程的階段終結(jié)，同時(shí)也是價(jià)值管理過(guò)程新的起始。當(dāng)一次價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程完成時(shí)，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影響第二次價(jià)值創(chuàng)造。筆者認(rèn)為：企業(yè)要可持 2013-10-04

薪酬研究：漲工資的危險(xiǎn)

在浙江、廣東等很多地方，第一代創(chuàng)始人在企業(yè)中說(shuō)一不二。對(duì)他的企業(yè)能夠全盤(pán)了解的，差不多也就他一個(gè)人。企業(yè)的幾個(gè)部門(mén)，每個(gè)部門(mén)的經(jīng)理只了解本部門(mén)，創(chuàng)始人的權(quán)力就更大了。我不知道這種模式還能實(shí)行多久。 2013-10-04

華誼的高績(jī)效模式

放眼中國(guó)娛樂(lè)業(yè)，能夠16年常青不倒，并且越做越大的民營(yíng)企業(yè)寥寥無(wú)幾。上市后的華誼兄弟被冠以中國(guó)娛樂(lè)第一股，市值穩(wěn)站100億元的高位，旗下明星100多位，年度票房最高的電影，前三部有兩部出自華誼。華誼兄弟董事 2013-10-04

建立績(jī)效考核體系中應(yīng)注意的問(wèn)題

考核結(jié)果在使用過(guò)程中必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是考核結(jié)果要客觀、公正、真實(shí)。要制定嚴(yán)格完善的考核制度，建立對(duì)考核人員的約束監(jiān)督機(jī)制，采取科學(xué)的考核資料分析方法，防止考核結(jié)果出現(xiàn)大的偏差。二是必須使之規(guī)... 2013-10-04

如何考核行政管理人員

　　一、在中，有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。因?yàn)椋己瞬皇鞘裁垂ぷ鞫伎梢粤炕?，如果硬性量化，就?huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核，然而，這種考核由于沒(méi)有量化指標(biāo)，只有方向性的目標(biāo)， 2013-10-04

績(jī)效管理，警惕“表格依賴(lài)”陷阱

人力資源部組織制定的績(jī)效管理制度后面的那些表格就是績(jī)效管理的全部，他們認(rèn)為只要把那些表格中的空格填滿就行，至于績(jī)效管理的核心如何與員工保持高效的績(jī)效溝通，績(jī)效管理如何實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對(duì)接... 2013-10-04

下屬對(duì)你的績(jī)效溝通不配合怎么辦？

溝通方式的都是在工作開(kāi)展過(guò)程中，在工作場(chǎng)所里進(jìn)行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時(shí)減少上下級(jí)之間的績(jī)效溝通緊張等因素，建議各級(jí)管理者在上述績(jī)效管理過(guò)程中可采用正式溝通與非正式溝通，讓上下級(jí)在... 2013-10-04

錢(qián)花了卻沒(méi)有激勵(lì)效果 該怎么辦？

董事長(zhǎng)現(xiàn)在處在非常矛盾之中，花了錢(qián)卻沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果。那么去年的激勵(lì)方式哪里出問(wèn)題了？如何設(shè)計(jì)企業(yè)未來(lái)的激勵(lì)機(jī)制，才能提高企業(yè)所有員工的積極性呢？此時(shí)，人力資源部需要對(duì)去年的激勵(lì)制度進(jìn)行一次大盤(pán)點(diǎn)。 2013-10-04

績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

如何有效鏈接企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理呢？在這方面最先進(jìn)的方法就是平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡既涵蓋了戰(zhàn)略領(lǐng)域，又包括了人力資源的管理。在解釋平衡計(jì)分卡是如何把企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理有效結(jié)合之前，讓我們先來(lái)看看第一類(lèi)... 2013-10-04

四種最低成本且最有效的激勵(lì)措施

需要成本，這個(gè)肯定是的。無(wú)論是晉升、特別的獎(jiǎng)勵(lì)還是等，都需要花費(fèi)成本，這就要求在運(yùn)用激勵(lì)措施的時(shí)候，需要關(guān)注到成本，尋求成本低效果好的措施。 2013-10-04

發(fā)揮績(jī)效與戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)

　企業(yè)咨詢：我在一家大型的集團(tuán)型企業(yè)工作，一直負(fù)責(zé)人力資源方面的工作，雖然很繁忙，但是我卻得不到老板的認(rèn)可，老板經(jīng)常說(shuō)“我看每個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)都不低，但就是沒(méi)看到公司績(jī)效的提升”。而部門(mén)經(jīng)理則抱怨說(shuō)：“ 2013-10-04