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銷售績效方案的設(shè)計(jì)思路

銷售人員承擔(dān)著實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售的重要職能?？茖W(xué)、有效的銷售績效方案，將有利于提高銷售人員積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在實(shí)際企業(yè)的經(jīng)營管理中，面對(duì)紛繁復(fù)雜的銷售績效方案，我們又該如何取舍呢？ 2013-10-04

肯德基的績效傳導(dǎo)

和同事到肯德基去吃快餐，為了提高效率，我們在去的路上就商量好吃奧爾良雞腿堡，然后我去找座位，他去點(diǎn)餐；當(dāng)他端上餐盤的時(shí)候，他對(duì)我說，服務(wù)員說這個(gè)德克薩斯比那個(gè)奧爾良好吃多了。我開玩笑說，你是不是中 2013-10-04

如何構(gòu)建有效的績效管理體系

在績效反饋過程中，考核者和被考核者共同回顧工作，對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，同時(shí)訂立下一次考核的考核計(jì)劃，績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過自己的努... 2013-10-04

績效管理：變?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向?yàn)閼?zhàn)略導(dǎo)向

績效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)各級(jí)管理者來說，績效管理能幫助... 2013-10-04

“漲薪時(shí)代”如何做好薪酬管理

近年來，為應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲，企業(yè)工資指導(dǎo)線都比往年增加了許多，甚至勞動(dòng)部門公開建議企業(yè)提高員工工資，這更給無數(shù)在企業(yè)工作的普通務(wù)工者以無限期待。于是在公務(wù)員工資頻頻調(diào)整的影響下，社會(huì)各界均議論紛紛，似乎真 2013-10-04

薪酬模式設(shè)計(jì)探討

薪酬模式的設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心模塊之一。如何針對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的意思。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的薪酬模式，會(huì)將薪酬的激勵(lì) 2013-10-04

快速增長環(huán)境中生產(chǎn)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究

生產(chǎn)型企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)一直以來是薪酬管理在企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中的一個(gè)難點(diǎn)。一般而言，從薪酬管理這個(gè)角度上，生產(chǎn)型企業(yè)中員工可以分為職能管理人員和生產(chǎn)操作工人兩大類，目前就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，生產(chǎn)操作工人的薪酬 2013-10-04

東西方績效觀的差異

　歐美國家強(qiáng)調(diào)制度的剛性，標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，有許多模式方法。我們也有些企業(yè)曾嘗試過什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢公司也為企業(yè)設(shè)計(jì)過各種各樣的績效管理體系，最后大多不了了之。 2013-10-04

雇主與受雇者 誰該先談薪水？

從某種程度上說，每個(gè)人都認(rèn)為，當(dāng)涉及到薪水的時(shí)候，先說出來的人就輸了。因此，最終的結(jié)果就是，人們不愿意公開他們現(xiàn)在的薪水，而公司要求他們公開，于是每個(gè)人都在這個(gè)斗雞博弈中采取降低自己的標(biāo)準(zhǔn)的辦法，而... 2013-10-04

兩種不同的績效觀

績效管理是個(gè)大題目，是個(gè)系統(tǒng)工程，比如績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效控制、績效評(píng)估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會(huì)決定你績效管理的原則、機(jī)制、方法和風(fēng)... 2013-10-04

成功績效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵因素

績效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評(píng)估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過程是手段，評(píng)估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通... 2013-10-04

國企戰(zhàn)略績效管理組織的五項(xiàng)原則

協(xié)同是組織涉及的最高目標(biāo)。組織是有很多機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)單元和專業(yè)的職能部門組成的，他們各自擁有自己的戰(zhàn)略。為了使組織整體績效超過組織內(nèi)各個(gè)部門所產(chǎn)生績效的總和，每個(gè)單元的戰(zhàn)略必須是相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同。 2013-10-04

外企與國企的八大差異

外企或者民營企業(yè)的銷售人員，薪水很高的，按業(yè)績3%提成。只要是銷售業(yè)績好，掙個(gè)4，50萬或者更多都沒問題。但是銷售很難做，要能吃苦，壓力很大，連續(xù)兩個(gè)季度完不成目標(biāo)就被開除。能力要求特別高?，F(xiàn)在大公司對(duì)于... 2013-10-04

戰(zhàn)略績效管理工具：平衡計(jì)分卡

戰(zhàn)略績效管理就是從戰(zhàn)略高度應(yīng)用相關(guān)方法系統(tǒng)性全局性地提升企業(yè)經(jīng)營績效。戰(zhàn)略績效管理是綜合了戰(zhàn)略管理與績效管理的全新提法，是融合企業(yè)高端管理即戰(zhàn)略管理與基礎(chǔ)管理即績效管理的新型模式。 2013-10-04

月度績效考核管理辦法

為使本公司管理規(guī)范化，改善員工的工作績效，以達(dá)企業(yè)經(jīng)營管理之目標(biāo)。特制定本辦法，以作為績效考核之依據(jù)。月度績效考核管理辦法 2013-10-04

管理績效的有效方法

　一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重，尤其是在管理員工方面的表現(xiàn)并不理想。因此，企業(yè)管理者很沮喪，因?yàn)閱T工總不能按他們所想的那樣行動(dòng)。同時(shí)，員工也很沮喪，因?yàn)樗麄儫o法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)。 2013-10-04

在中國如何制定高管特別薪酬方案？

企業(yè)高管與普通員工不同，如果他們工作業(yè)績突出，那么無論從本年度還是長期范圍來看，整個(gè)公司都會(huì)深受其益。大多數(shù)成熟的公司都認(rèn)為這種正面影響值得獎(jiǎng)勵(lì)，換句話說，除了基本薪酬和年度獎(jiǎng)金計(jì)劃外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)高... 2013-10-04

關(guān)于業(yè)績評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)反思

許多企業(yè)都將業(yè)績評(píng)價(jià)作為考核經(jīng)營者績效、對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的重要依據(jù)。但是無論是管理層還是普通員工，對(duì)業(yè)績評(píng)價(jià)的非議和抱怨從來沒有停止過，甚至誘發(fā)激烈的利益沖突。我們不得不思考：問題的根源到底在哪里？ 2013-10-04

探討薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)

薪酬模式的設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心模塊之一。如何針對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的意思。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的薪酬模式，會(huì)將薪酬的激勵(lì)效... 2013-10-04

薪酬模式設(shè)計(jì)探討

薪酬模式的設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心模塊之一。如何針對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)，對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的意思。設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的薪酬模式，會(huì)將薪酬的激勵(lì)效... 2013-10-04

案例解讀：為何績效考核總被抱怨？

績效考核本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在執(zhí)行。執(zhí)行力高的企業(yè)，績效考核可能會(huì)抹殺很多人的主人翁意識(shí)或者一些企業(yè)文化；執(zhí)行力低的企業(yè)，績效考核就成為一種負(fù)擔(dān)、形勢，成為老板或某些人罰款的工具。新華都集團(tuán)總裁唐駿說... 2013-10-04

績效考核：不那么聰明的“聰明原則”

績效考核指標(biāo)要具體、可量化、可達(dá)到、與工作內(nèi)容相關(guān)、有時(shí)間期限。一般不會(huì)有人反對(duì)以上的說法，但充其量這是一組guideline，遠(yuǎn)達(dá)不到principle的級(jí)別。如果被這個(gè)“聰明的原則”恍了份兒，脫離實(shí)際，搞完美主義... 2013-10-04

留住員工：加薪不是萬能的 改善雇主品牌溝通

　人才短缺一直是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據(jù)韜?；輴傋稍児窘谕瓿傻摹?010-2011年全球人才管理與獎(jiǎng)酬調(diào)研》披露，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長使獎(jiǎng)酬總額與10年前相 2013-10-04

全面解讀ＨＲ管理者的績效管理任務(wù)

獎(jiǎng)勵(lì)和鞏固高績效，這一點(diǎn)是非常重要的。績效等級(jí)在決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬方面應(yīng)該是已知的和可見的因素。整合你公司的績效管理流程和薪酬管理流程，讓員工知道，公司的薪酬制度是公平的，而且是建立在員工個(gè)人績效... 2013-10-04

業(yè)績衡量的七宗罪

以客戶要求的日期來衡量績效，是一個(gè)好得多的指標(biāo)。但是顯然實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)也要困難得多，可能會(huì)導(dǎo)致管理者拿不到獎(jiǎng)金。如果一家半導(dǎo)體制造公司的高管想把衡量標(biāo)準(zhǔn)從最后承諾日期改為客戶要求的日期，肯定會(huì)受到廣泛... 2013-10-04