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績效考核，如何才能見績效？

要提高企業(yè)各級領導的管理與激勵能力，企業(yè)首先應把每位主管培養(yǎng)成出色的人力資源管理者，當企業(yè)非人力資源崗位的管理者們都能掌握先進的人力資源管理理念與技巧，績效考核的難題會更快得到化解，企業(yè)大跨度騰飛的... 2013-10-04

績效考核方法你知多少

假如季度指標中所占的權重為10%，即10分，由于每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統(tǒng)計的每個季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計... 2013-10-04

績效管理所立足的三大核心系統(tǒng)基礎

績效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運營管理系統(tǒng)、市埸系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績效管理系統(tǒng)的設計要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構成，這是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。 2013-10-04

兩種績效觀，為什么獎金不能激勵員工？

績效管理是個大題目，是個系統(tǒng)工程，比如績效目標、績效輔導、績效考核、績效控制、績效評估、績效溝通，需要討論的問題方面很多，但我覺得最重要的是績效觀。不同的績效觀會決定你績效管理的原則、機制、方法和風格 2013-10-04

應用“寬帶薪酬”模式提高員工績效

寬帶薪酬的基本含義和實質。寬帶薪酬（Broad banding），實際上是一種新型的薪酬結構設計方式，就是將企業(yè)原來十幾甚至二十幾，三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，從而 2013-10-04

論摩托羅拉公司績效管理成功的關鍵

摩托羅拉公司在績效管理方面取得了很大的成功，通過績效管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業(yè)績也越干越好，績效管理發(fā)揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績效管理經(jīng)驗有很多值得我們學習與借鑒 2013-10-04

資深HR打造的薪酬設計方案

市場因素表明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時可以給付... 2013-10-04

績效管理中的“大與小”矛盾在哪里

有效建模是績效管理的關鍵。一個企業(yè)管控體系的構造與流程是非常重要的。我們有個非常良好的激勵體制包括分配體系和用人機制。決定一個企業(yè)的績效也是決定一個員工的績效?？冃Ч芾砭褪俏覀儗δ繕说睦斫膺^程。績效... 2013-10-04

會導致企業(yè)績效管理失敗的十大困擾

所謂的績效，就是該崗位的職責履行得如何，對任務完成得如何？該干的活，干得如何？這才是績效。其余別的東西都不是績效，就不應該放在績效考核中。所以，應該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要考評！由此... 2013-10-04

優(yōu)化績效考核管理制度解決考核難題

管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升... 2013-10-04

薪水加倍和提高工作效率的7個秘訣

如果問“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每個人的答案都是“YES”，如果我繼續(xù)問：“你相不相信現(xiàn)在你的收入會加倍”，我想有一些人可能會沒把握，有一些人認為不太可能，我告訴各位“你們每個人的收入一定會加 2013-10-04

企業(yè)薪酬結構設計

薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。 2013-10-04

績效管理在中國企業(yè)運用中要注意的問題

績效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎管理的“圣杯”，70年代從美國引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立“設立目標、分解目標，落實目標、考評目標，改進和提升目標”的良性循環(huán)績效評價提升機制。 目前，中國的 2013-10-04

關于考核的12個忠告

并沒有把考核當作一項值得大量投入的事情?？己酥皇且患偨Y性的，展示權力的行政事務，它就像是頒獎晚會，重心并不在這里。沒有人會為了頒獎而調動哪怕20%的精力。一聽見“考核成本”四個字就皺眉頭，要求從快從簡... 2013-10-04

員工激勵的四力模型

獎勵制度：“獲取”驅動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足。當然，這還得看組織的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。 2013-10-04

厘清績效考核重點

單從老板的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。沒有績效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、做的效 2013-10-04

超越績效考核 實現(xiàn)企業(yè)里績效管理

企業(yè)往往只抓績效考核或評估，而忽視對績效管理全過程的把握，往往將績效考核從完整的績效管理中割裂出來，或者將績效考核等同于績效管理。自然其績效考核也往往流于形式，績效管理更是一團“瞎子摸象”的混亂局面。 2013-10-04

“西式中化”績效管理模式助推中國企業(yè)發(fā)展

績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。然而經(jīng)過中國企業(yè)十多年的實踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城 2013-10-04

人才激勵：五步設計好薪酬

薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構... 2013-10-04

建立靈活的店內績效考核體系

現(xiàn)在，顧客工作做得如何從某種程度上決定了商店是否能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，如何管理員工并激發(fā)他們的工作積極性、創(chuàng)造性，自然成為了商店管理者不得不思考的問題。店長作為店面的直接管理者，親自參 2013-10-04

性別報酬差距:解決問題的一個方法

　為了幫助在職媽媽（和爸爸），越來越多的公司實行 "彈性工作時間表選項制 "。我和在職媽媽雜志（Working Mother Magazine）的編輯主管談論：關于這種員工政策，新的人口普查數(shù)據(jù)，和她的雜志最近出版的年度公司問題100。 2013-10-04

如何幫助成長型企業(yè)進行績效管理

定期每一個會計期間結束之后，還會做一些分析的工作，把預算計劃執(zhí)行情況和實際執(zhí)行情況偏差做一個分析，找到產(chǎn)生差異的原因，從而對我們的計劃進行調整，以保證我們在這個年度結束的時候，能夠達成年初制定的目標。 2013-10-04

績效管理的六步法

　從企業(yè)咨詢經(jīng)驗來看，企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，從績效考核到績效管理，而且要樹立“績效管理是基本的管理過程”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項活動。我們將績效管理這一基本的管理過程歸納 2013-10-04

該為高管發(fā)多少工資？

　“究竟該為企業(yè)高管發(fā)多少工資？”9月15日上午，2011夏季達沃斯論壇舉行了名為“企業(yè)領袖薪酬：一種跨文化視角”的專場討論，來自投資界、企業(yè)界和咨詢界的多位人士就這一問題發(fā)表了看法。 2013-10-04

杰克-韋爾奇：績效比忠誠度更重要

韋爾奇覺得包括中國制造業(yè)在內的很多行業(yè)領導者們,只是在需要的時候培養(yǎng)人才,導致內部的人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)的發(fā)展。韋爾奇認為:“當企業(yè)領導人獲得成功的時候,他們的內心就已經(jīng)轉移到了產(chǎn)品上,而不是人身上,因此企... 2013-10-04