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加薪難？小要求換大回報！

又到年末。人們小心翼翼地將圣誕襪掛在壁爐邊，職場人士又開始年終總結(jié)和薪酬談判。但是，許多雇主連現(xiàn)有員工來年的薪金都凍結(jié)了，2012年工資大漲的前景再次黯淡。而且，在剛剛從裁員浪潮中恢復(fù)的環(huán)境下，許多員工對 2013-10-04

年底一線員工流失率高 企業(yè)保薪PK員工跳槽

　年終將至，是辛苦了一年的職場人觀望前程和準(zhǔn)備跳槽的時候。由于今年CPI高漲以及實際加薪幅度不高，許多行業(yè)的一線員工出現(xiàn)了較大流失率。在此情況下，不少企業(yè)為了留住員工，年底出盡奇招：有的企業(yè)公布明年優(yōu)厚 2013-10-04

職業(yè)生涯的提升和基本薪酬最受員工重視

全球最大的人力資源管理咨詢公司發(fā)布了最新調(diào)查報告。中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。 2013-10-04

2012年成功加薪五部曲

一位同事去年剛開始做這份工作，他的頭銜和職責(zé)與我相同，但年薪卻比我高出14，000美元。這讓我難以接受。我在這工作的時間比他長，更何況他是我一手帶出來的?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢的確比較低迷，這些我都理解，但這真是太... 2013-10-04

叛逃的中層管理者 都是薪資惹的禍

天華集團(tuán)的總經(jīng)理辦公會議在一片爭吵和埋怨聲中結(jié)束了。董事長兼總經(jīng)理馮云氣急敗壞、頭昏腦脹，他看著面前的一份份辭呈，陷入了深深的苦惱中：這么多年來，我待他們一點(diǎn)都不薄，別的企業(yè)老總能做到的和沒做到的， 2013-10-04

從新的角度看待銷售人員的績效管理

銷售人員業(yè)績?nèi)菀琢炕?，因此考核容易；而由于業(yè)績衡量較為量化、客觀，薪酬設(shè)計也就主要按業(yè)績定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個邏輯看起來完美無缺，但在實踐中，卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，甚至在一些特殊情況根本就 2013-10-04

裁員受困考核結(jié)果 績效結(jié)果成大棒

上任不到一年的市場總監(jiān)劉暉的離職，在東莞信達(dá)科技公司引起了不小的轟動。而這，均是由公司的裁員決策所引發(fā)的。本來，這是一個由上司做出的裁員決策，最后，卻自己給“裁”掉了。 2013-10-04

怎樣的薪酬模式能充分激勵員工

　薪酬模式的設(shè)計是薪酬體系設(shè)計的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計，對薪酬體系設(shè)計具有重要的意思。設(shè)計一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵效 2013-10-04

使企業(yè)績效管理信息失真的四大原因

執(zhí)行過程要有監(jiān)督。“有法不依”的現(xiàn)象也會存在企業(yè)績效考核活動中，指標(biāo)、制度、績效管理技能、信息系統(tǒng)都準(zhǔn)備好，考核者不執(zhí)行或變樣執(zhí)行，一切看起來都毫無意義了。在這種情況下，監(jiān)督是有必要的。同時，企業(yè)宜... 2013-10-04

激勵機(jī)制下天價薪酬錯不在高管

“占領(lǐng)華爾街”抗議活動的走向還不明朗。雖然紐約警察清理了祖科蒂公園(Zucotti Park),其他城市也迅速跟進(jìn),但這場活動不可能在近期內(nèi)銷聲匿跡。真正的怒火并未熄滅,而且還在繼續(xù)蔓延,早已超越了華爾街的范疇。不 2013-10-04

績效管理的叢林法則

第一，把績效管理等同于績效考核。管理更多的是一個過程、一個系統(tǒng)，而考核更像是一個點(diǎn)；以考代管是一種簡單粗暴的管理行為，為現(xiàn)時所不能接受；第二，把績效管理工作當(dāng)作是人力資源部門的事，而不是每一位管理... 2013-10-04

使績效管理實現(xiàn)客戶導(dǎo)向的三個準(zhǔn)備

企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，存在的一系列與顧客相接觸的點(diǎn)。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內(nèi)部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對企業(yè)的印象，來源于這些接觸點(diǎn)。而其中的關(guān)鍵接 2013-10-04

工資福利好就能夠留住員工嗎？

道理很簡單，他們對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量要求和上機(jī)操作及工序流程都了如指掌，若然他們有抱怨，干得不舒暢，如何也帶動不了新員工，恰恰相反的是還會產(chǎn)生許多不利于團(tuán)結(jié)的言論。不知不覺，新人過不了試用期，... 2013-10-04

績效管理實現(xiàn)客戶導(dǎo)向的三個準(zhǔn)備

企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，存在的一系列與顧客相接觸的點(diǎn)。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內(nèi)部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對企業(yè)的印象，來源于這些接觸點(diǎn)。而其中的關(guān)鍵接 2013-10-04

6個步驟搞定薪酬談判

月薪要求對工作申請者來說是最傷腦筋的事情了：提出的數(shù)字太低，你做的不開心同時每月還損失了數(shù)千美元。但你提出的數(shù)字太高了，你可能就因為這個價格讓你自己失去了這次工作機(jī)會。 2013-10-04

比豐厚薪水更重要的10件事

這并不是一個為了吸引你點(diǎn)擊而故意設(shè)計來吸引眼球的標(biāo)題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業(yè)，從長期看，你將蒙受巨大的損失。 2013-10-04

為何如此痛恨年度績效評估

你是否應(yīng)該有每周反饋討論呢？當(dāng)然。但是，你并不需要把它們搞得正式化。只要在必要的時候說出來就可以。堅持定期與你的員工們進(jìn)行一對一的談話，因此，你能夠掌握項目和計劃的最新情況，并且，不要忘記，你不需要... 2013-10-04

換個角度解決薪酬福利問題

　正略鈞策經(jīng)過系統(tǒng)的分析與調(diào)研給出的解決方案是：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。 2013-10-04

薪酬設(shè)計：不拘一格留人才

職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。 2013-10-04

四個階段逐步推進(jìn)績效管理合理發(fā)展

企業(yè)的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好。績效管理的實施是一個漫長的，逐步優(yōu)化的過程，過于激進(jìn)的措施或過于快速的節(jié)奏都可能形成反效果，使變革活動遭到難以抗拒的阻 2013-10-04

績效管理是“一把手工程”的必修課

以“公平、公正”為根本原則的績效考核最終不能保證其結(jié)果的公平與公正，之所以以“提高員工績效”為立足點(diǎn)的績效管理最終對提高員工的績效沒有起到幫助作用，之所以實施績效管理給企業(yè)的管理帶了許多的負(fù)面影響，... 2013-10-04

兩種績效觀：獎金能不能激勵員工？

歐美國家強(qiáng)調(diào)制度的剛性，標(biāo)準(zhǔn)的精準(zhǔn)，鼓勵個人奮斗，倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，有許多模式方法。我們也有些企業(yè)曾嘗試過什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢公司也為企業(yè)設(shè)計過各種各樣的績效管理體系，最后大多不了了之。 2013-10-04

績效考核如何才能突破上司的主觀偏見局限？

　若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的績 2013-10-04

全方位考核適合中高層

360度評估反饋自20世紀(jì)80年代以來，迅速為國際上許多企業(yè)所采用。在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司應(yīng)用了360°考核法。諸如美國能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當(dāng)勞、美國聯(lián)邦... 2013-10-04

平衡計分卡的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

平衡計分卡反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善 2013-10-04