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不加工資，最大限度激勵員工方法集錦

激勵，不一定是非金錢不可，很多時候，非物質(zhì)激勵更能有金錢激勵所達不到的效果。不加工資，怎樣最大限度激勵員工？ 2013-10-04

年終獎該不該發(fā)?該給誰發(fā)?該如何發(fā)?

年終獎畢竟因工作性質(zhì)而異，因工作成績而異。本文將要探討的是，企業(yè)在年終盤算業(yè)績時，年終獎該不該發(fā)?該給誰發(fā)?該如何發(fā)? 2013-10-04

員工薪酬考核制度：薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一

薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固... 2013-10-04

2012年奢侈品行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

符合奢侈品行業(yè)要求的從業(yè)者稀缺，該行業(yè)面臨著“一將難求”的局面。人才角逐開始在奢侈品業(yè)界展開，店長、店面主管、高級 銷售 在各類奢侈品店穿梭，離職率連續(xù)三年超過20%， 薪酬 福利自然是各大奢侈品門店吸... 2013-10-04

績效低下是流程對人的懲罰

在管理中有一句名言叫做“制度管人、流程管事”，這句話實際上已經(jīng)囊括了管理的精髓。很多小有成就的管理者對這句話都會表示出高度的認同。其實，在同一種制度約束下，按照統(tǒng)一的流程標準去做事，就是現(xiàn)代管理的基本 2013-10-04

績效管理，除了量化你還關(guān)心什么？

在績效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標準去衡量每一個人的工作，他們認為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績效管理工作，因為這樣操作... 2013-10-04

如何設(shè)計高彈性的績效工資？

　一般情況下，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬結(jié)構(gòu)時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪 2013-10-04

薪酬與績效的有效結(jié)合

薪酬作為一種激勵手段，也能對能力產(chǎn)生影響，最終極大地影響績效水平。合理的薪酬可以使員工努力學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識，提高工作技能，同時還可以吸引能力更強的人加入到企業(yè)來。這里，我們應(yīng)注意“相對報酬”的重... 2013-10-04

短視的精打細算：對薪酬過于吝嗇的老板終將付出代價

隨著疲軟的經(jīng)濟拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問題上做出“艱難的決定”。這意味著對美國的勞動大軍來說，薪水沒有提高，醫(yī)療保險費卻提高了。401(k)計劃不再受到追捧。獎金越來越少，甚至根本拿不 2013-10-04

唯有漲薪才能穩(wěn)定員工

前程無憂的首席職場顧問馮麗娟說，這一看似違背經(jīng)濟原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部人才的市場供需。換言之，無論企業(yè)運營能力如何，只要用人，付薪水平... 2013-10-04

績效管理必須杜絕的“大鍋飯思維”

績效考核是為了達到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團... 2013-10-04

管理者vs績效評估

績效評估也許永遠都不會成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進行績效評估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團隊成員之間建立更高的忠誠度。 2013-10-04

天價薪酬的秘密

為什么廉價薪酬體系的堡壘在短短幾年之內(nèi)轟然倒塌?究竟發(fā)生了什么，才使得“才能”的價值被重新認識并得到巨大提升 2013-10-04

績效工資設(shè)計中的減法與加法

從勞動法律關(guān)系的角度看，《勞動法》規(guī)定了“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，《勞動合同法》也沒有對年薪的支付給出明確說法。但從簽訂勞動合同的角度，約定了年薪... 2013-10-04

績效考核中常見問題

要從根本上解決績效考核“大鍋飯”的問題，可以采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來進行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵，企業(yè)的每個成員都有自己的崗位職責(zé)，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達到崗... 2013-10-04

以績效考核引導(dǎo)收款：拒絕慣性拖欠

產(chǎn)生客戶慣性拖欠的根源除了客戶一方的信用原因外，還與供貨企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理方式有關(guān)：企業(yè)自身不合理的賬款管理方式導(dǎo)致客戶的“慣性拖欠”行為。 2013-10-04

管理者在績效評估中犯的十大錯誤

績效評估也許永遠都不會成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進行績效評估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團隊成員之間建立更高的忠誠度。 2013-10-04

績效評估時問的最好問題

每年這個時候，辦公室就沉浸于其每年秘密的圣誕老人禮物交換儀式，以及尷尬的節(jié)日聚會。但最大的壓力誘導(dǎo)者是更重要的一些事情： 年度績效評估。 2013-10-04

決定職工薪酬的五大指標

薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺、職業(yè)規(guī)劃等；直接現(xiàn)金收入包括： 2013-10-04

薪水越高，走入婚姻的機會越多

根據(jù)佩尤（Pew）研究中心的最新研究成果，在美國僅僅半數(shù)的成年人是已婚的，這是空前低的結(jié)婚率。在1960年，百分之七十二的美國成年人結(jié)婚；而今天是百分之五十一。如果這種趨勢繼續(xù)下去，已婚人士很快要第一次在美... 2013-10-04

職能部門與崗位績效考核平衡術(shù)

績效管理越來越受到企業(yè)的重視，國內(nèi)企業(yè)也爭相引入績效管理以提高員工的業(yè)績從而提升企業(yè)的競爭力，有的企業(yè)還邀請國內(nèi)外專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)上馬績效管理。筆者也給不少企業(yè)做過人力資源管理咨詢項目，其中 2013-10-04

薪酬考核管理的四大要素

公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標，并結(jié)合具體的企業(yè)實力、市場狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增 2013-10-04

績效管理新概念 流程管理的六步法

研究表明，市場競爭的加劇是流程績效概念受重視的重要原因，企業(yè)必須提供高效、整合的服務(wù)才能滿足客戶需求。流程績效管理是一種新型的績效分析的方法——基于流程的KPI設(shè)計，這種管理思想認為組織的績效不能只從業(yè) 2013-10-04

巧用年關(guān)時刻激勵員工

　伴隨著經(jīng)濟危機這樣一個特殊的時期，我們來討論怎么過年，特別是關(guān)于“年關(guān)時刻的激勵”。這不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經(jīng)營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)。因 2013-10-04

年關(guān)時刻“激勵”如何做好

每年的激勵導(dǎo)向首先是要與整個公司的長期價值觀吻合；其次，也要根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營和發(fā)展情況體現(xiàn)當(dāng)期的特色。比如：激勵是完全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，還是按照能力提高為導(dǎo)向，或者是以忠誠度為導(dǎo)向，這都與企業(yè)的價值觀息息... 2013-10-04