薪酬績(jī)效管理員工激勵(lì) 薪酬制度績(jī)效評(píng)估考核研究觀點(diǎn)文章

薪酬留人一定完全奏效嗎？

時(shí)近年關(guān)，在一家生產(chǎn)型企業(yè)擔(dān)任部門主管的汪先生很是郁悶：接連幾年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率怎么也跟著逐年攀升呢？ 2013-10-04

員工高薪酬企業(yè)就會(huì)有高績(jī)效嗎？

近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設(shè)計(jì)。通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。 2013-10-04

華爾街薪酬可能再創(chuàng)歷史新高

據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，華爾街薪酬可望連續(xù)第二年創(chuàng)出歷史新高。 2013-10-04

雅虎首席執(zhí)行官巴茨：高薪酬、低績(jī)效的典型

近日，在美國權(quán)威股東投票顧問公司Glass-Lewis公布的“25大高薪低效公司高管”名單中，巴茨（右）“榮登榜首”。 2013-10-04

珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告下月出爐

筆者昨日從智通人才市場(chǎng)獲悉，歷經(jīng)三個(gè)月的深入調(diào)研，2010年珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告將于下月初正式對(duì)外公布。據(jù)主辦方介紹，該調(diào)查集中涵蓋了珠三角七個(gè)城市、八大產(chǎn)業(yè)的核心崗位的現(xiàn)行薪酬情況。 2013-10-04

明年你會(huì)加薪嗎？2011年薪酬趨勢(shì)預(yù)測(cè)

跨國管理咨詢公司Hay（合益）集團(tuán)對(duì)在華外企15 3萬名員工進(jìn)行薪酬調(diào)研后，對(duì)中國2011年的薪酬趨勢(shì)十分樂觀。結(jié)合他們的調(diào)查報(bào)告和我對(duì)一些個(gè)例的調(diào)查。 2013-10-04

員工和老板的薪酬對(duì)奕

人總是趨利的，基于這個(gè)前提，老板們無時(shí)無刻不在考察著員工的忍耐力——即想方設(shè)法地降低支付給員工的薪酬，減少人工成本。而員工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度內(nèi)達(dá)到了平衡，最終也必然使員工產(chǎn)生這樣... 2013-10-04

小議中小地產(chǎn)開發(fā)商的績(jī)效管理模式

中小型開發(fā)商關(guān)注的業(yè)績(jī)目標(biāo)的迫切心態(tài)要落地，亟需更高效的內(nèi)部管理體系作為支撐。但在管理體系優(yōu)化過程中應(yīng)更加突出專業(yè)視角，多層面、多角度考慮和解決管理問題。 2013-10-04

４個(gè)管理步驟　啟動(dòng)團(tuán)隊(duì)高績(jī)效循環(huán)

主管須先假設(shè)“只要提供協(xié)助，員工便能克服困難”。只有確定績(jī)效問題，真的無法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時(shí)，才做出處分。 2013-10-04

績(jī)效管理增強(qiáng)溝通力做要比說重要

在績(jī)效管理中，“做”比“說”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)導(dǎo)致會(huì)說的人獲得更好的評(píng)估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋... 2013-10-04

我們受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)很少會(huì)去想它對(duì)自己究竟有多大作用，不過不管是一門心思只想著獎(jiǎng)勵(lì)，還是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)全不當(dāng)回事，都不是理性的態(tài)度。如果獎(jiǎng)勵(lì)措施非但沒讓公司人感受到激勵(lì)，還讓他們變得更消極，那只能對(duì)那些在獎(jiǎng)勵(lì)上花... 2013-10-04

經(jīng)理人如何正確評(píng)估員工業(yè)績(jī)？

成績(jī)單的問題在于，它以同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量所有的學(xué)生，卻忽視了每一位學(xué)生都有獨(dú)特的才能、不同的好惡，尤其是志向。當(dāng)我們看到小約翰尼成績(jī)單上的F時(shí)，就很容易偏離自身的主要任務(wù)：從他的獨(dú)特才能去獲得樂趣，幫助... 2013-10-04

薪酬管理：告別“無為主義”

工資架構(gòu)上一定要透明，一定要讓每個(gè)崗位的員工知道自己現(xiàn)在在什么樣的位置，還有多大空間。工資架構(gòu)的透明本身就是一種激勵(lì)性。密薪是針對(duì)每個(gè)人的工資，個(gè)體的工資，工資架構(gòu)透明是針對(duì)崗位的。 2013-10-04

解析績(jī)效管理的五大困惑

績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這是目前多數(shù)企業(yè)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的最常見方法，體現(xiàn)了收入分配向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻(xiàn)的部門和崗位傾斜的分配理念。然而要將全年甚至兩三年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)... 2013-10-04

不以業(yè)績(jī)論英雄

在日常工作中，那些足智多謀的人由于總是在忙于謀劃算計(jì)，因此會(huì)與那些將哲學(xué)理念看得非常重要的老實(shí)人不太合得來?？墒抢蠈?shí)人卻又往往很難爭(zhēng)取到客戶的訂單，反而是那些多少有些藐視哲學(xué)理念、將其視若草芥的員工... 2013-10-04

良好績(jī)效考核體系應(yīng)具備的管理假設(shè)

前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績(jī)效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題。實(shí)際上就績(jī)效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績(jī)效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績(jī)效考核體系應(yīng) 2013-10-04

績(jī)效考核的五大假設(shè)

企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核

企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實(shí)際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)。目前的人力資源實(shí)踐中，出現(xiàn)了考核要求簡(jiǎn)單化的趨勢(shì)。 2013-10-04

績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

有的公司使用了從下至上的方法，先設(shè)定崗位職責(zé)，然后設(shè)計(jì)績(jī)效管理的表格，最后通過提供使用表格的培訓(xùn)，來進(jìn)行實(shí)施。相對(duì)而言，另外一些公司的起點(diǎn)要高一些，他們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，會(huì)從戰(zhàn)略的角度來考慮... 2013-10-04

企業(yè)管理中應(yīng)該注意的績(jī)效主義陷阱

最近有條被稱作KPI秘笈的段子在互聯(lián)網(wǎng)圈子里很流行──如果你的KPI中有一項(xiàng)是PV（頁面瀏覽量）且你的網(wǎng)站操作需要輸入驗(yàn)證碼，你可以設(shè)置用戶第一次輸入的驗(yàn)證碼全部錯(cuò)誤，刷新頁面再次輸入的時(shí)候才開始判定……顯然 2013-10-04

績(jī)效考核貴在取信于員工

實(shí)施績(jī)效管理，最關(guān)鍵的第一步就是取信于員工。如果員工抱著懷疑、麻木、守殘的心理，員工對(duì)考評(píng)的質(zhì)疑多于認(rèn)同，績(jī)效管理如何能真正有效實(shí)施任何管理體系的有效實(shí)行首先必須獲得員工的認(rèn)同和支持，失去群眾基礎(chǔ)的... 2013-10-04

績(jī)效考核的心理術(shù)攻略

人力資源管理體系包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面，其中績(jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，因?yàn)榭?jī)效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行。然而，經(jīng)常會(huì)出 2013-10-04

如何構(gòu)建業(yè)務(wù)為中心的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理指企業(yè)通過績(jī)效管理的手段，對(duì)企業(yè)流程各個(gè)環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行激勵(lì)、考核和管理，使企業(yè)流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)（特別是關(guān)健環(huán)節(jié)）更好地去支持業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我們?cè)撊绾巫瞿?？？？周太平先生和伙伴們?.. 2013-10-04

淺述績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

一、核心能力與財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的確立有些中國公司（以及咨詢公司）運(yùn)用另外一種不同的方法來進(jìn)行績(jī)效考核。他們專注于目標(biāo)和設(shè)定目標(biāo)值。這種方法有時(shí)被稱為目標(biāo)管理法（MBO），已在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家運(yùn)用了30多年企業(yè)必須... 2013-10-04

末位淘汰制的弊端

末位淘汰制是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)時(shí)所采用的一種方法，比較學(xué)術(shù)的名稱是“強(qiáng)制分類法”，并在此基礎(chǔ)上將被分在末端百分之五至百分之十的員工解聘的制度。該制度因美國通用電氣公司（GE）的多年使用而聞名，并被許多... 2013-10-04