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項(xiàng)目式業(yè)務(wù)特點(diǎn)薪酬分配與績(jī)效考評(píng)

業(yè)務(wù)天生就具有項(xiàng)目式特點(diǎn)的企業(yè)，如工程公司、設(shè)計(jì)院、科研院所、IT服務(wù)類企業(yè)，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)里占有很高的比例和重要的地位；同時(shí)，由于競(jìng)爭(zhēng)的加劇，也使得很多傳統(tǒng)業(yè)務(wù)形式的企業(yè)在不斷的進(jìn)行著“業(yè)務(wù)項(xiàng)目化 2013-10-04

CIO如何制定信息化績(jī)效評(píng)估體系？

美國(guó)斯坦迪申咨詢公司的調(diào)查研究表明，雖然目前的IT項(xiàng)目已有所改進(jìn)，32%的項(xiàng)目成功地實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃內(nèi)的范圍、時(shí)間和成本目標(biāo)，但仍有40%的項(xiàng)目超出預(yù)算和最后期限，28%的項(xiàng)目沒有成功。IT建設(shè)中并沒有與企業(yè)實(shí)際及 2013-10-04

鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的有效薪酬戰(zhàn)略

在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，但是隨著他們獲得新的... 2013-10-04

用整體薪酬方案留住關(guān)鍵人才

包含薪酬、福利、工作和生活平衡、績(jī)效和認(rèn)同，以及職業(yè)發(fā)展等五個(gè)主要元素的整體薪酬方案有助于企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才。如果企業(yè)能夠針對(duì)每個(gè)員工群體的具體需求來提供選擇，員工將能夠更加靈活地選擇適合... 2013-10-04

關(guān)注企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性

公平是人們對(duì)一個(gè)人的所做（投入）和所得（產(chǎn)出）關(guān)系的合理性的感受，稱之為“公平感”可能更加貼切。員工將自己所獲薪酬與同一組織中其他人所獲薪酬進(jìn)行對(duì)比，如果覺得自己所獲得薪酬是公平的，他感受到內(nèi)部公平 2013-10-04

CPI上漲下的薪酬管理

CPI的上漲對(duì)于企業(yè)來說是一種外部風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)際上這樣的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來說是長(zhǎng)期存在的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不可能永遠(yuǎn)處于良好狀態(tài)，但如果企業(yè)有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，幫助員工建立風(fēng)險(xiǎn)基金，則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或CPI上漲時(shí)發(fā)揮重... 2013-10-04

零售業(yè)薪資系統(tǒng)的構(gòu)成與分析

在有限的資源條件下，如何既能控制人工成本，又能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工士氣和工作滿意度，提高企業(yè)吸引和留住人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬設(shè)計(jì)本身具有一定的難度，又受到宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的多重影響。 2013-10-04

人力成本控制從薪酬預(yù)算開始

很多公司常犯的最嚴(yán)重錯(cuò)誤就是力圖把不同系統(tǒng)的薪酬放在一起，看上去似乎是“集團(tuán)式管理”，很標(biāo)準(zhǔn)化，其實(shí)是不太合理也不太公平的，集團(tuán)控制什么，控制到哪一個(gè)層級(jí)，都必須分別對(duì)待。對(duì)月度獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)公司完全可以... 2013-10-04

績(jī)效管理要管出實(shí)際效益

績(jī)效管理要管出實(shí)際效益，隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，各種管理問題接踵而至，企業(yè)急需提升管理水平。2003年該公司在某管理咨詢公司的幫助下，建立了覆蓋全公司的 績(jī)效 考核評(píng)價(jià)體系，形成了較為完善的績(jī)效考核管理制度。 2013-10-04

績(jī)效反饋面談示例

績(jī)效反饋面談示例,我從企劃部經(jīng)理那里聽說，這次做數(shù)據(jù)庫(kù)你給了他很大幫助，提供了大量有用的信息和建議，還在你們部門人手緊缺的情況下，抽出人員來支持他們。我覺得這樣做非常好，這種團(tuán)隊(duì)合作的精神應(yīng)該鼓勵(lì)，因... 2013-10-04

德魯克的績(jī)效觀

績(jī)效在德魯克學(xué)說中占有至關(guān)重要的地位。與績(jī)效相關(guān)的是，德魯克的兩項(xiàng)重要的創(chuàng)見也是兩大基本管理工具——組織的事業(yè)理論和創(chuàng)新。 2013-10-04

績(jī)效面談時(shí)應(yīng)注意的溝通技巧

明確本次績(jī)效面談主要談什么，通過面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問題。．一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn)和自評(píng)表格，讓下屬有充分的時(shí)間準(zhǔn)備各種考評(píng)材料，進(jìn)行自我評(píng)估，寫出自評(píng)報(bào)告。 主... 2013-10-04

企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡技術(shù)幾種誤區(qū)

平衡計(jì)分卡技術(shù)的核心是以平衡觀念來驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)健康、可持續(xù)性發(fā)展。其主要指標(biāo)追求的是企業(yè)內(nèi)部績(jī)效短期和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)量度之間的平衡、成果與成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡、外... 2013-10-04

平衡計(jì)分卡中國(guó)實(shí)踐的１２大病癥

平衡計(jì)分卡被企業(yè)廣泛采用，可是，據(jù)調(diào)查：大多數(shù)中國(guó)企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡效果并不理想。為什么會(huì)這樣呢？實(shí)施中到底存在什么問題？據(jù)筆者6年多的潛心研究、為5家中國(guó)企業(yè)成功實(shí)施、給3家實(shí)施失敗的企業(yè)修改以及與美... 2013-10-04

通過薪點(diǎn)制增強(qiáng)薪酬彈性

薪酬剛性，也被稱作棘輪效應(yīng)，簡(jiǎn)單來說就是薪酬“只能升不能降”，否則員工難以接受，忠誠(chéng)度降低。但是，在當(dāng)前金融危機(jī)的大背景下，減薪成為很多企業(yè)不得已的選擇。換一個(gè)角度來看減薪，則是由于薪酬剛性過強(qiáng)， 2013-10-04

全球化的薪酬策略

當(dāng)?shù)毓蛡騿T工的薪酬設(shè)計(jì)需求會(huì)比較多。但是當(dāng)?shù)毓蛡騿T工是市場(chǎng)導(dǎo)向，他們薪酬的設(shè)計(jì)和定位可以根據(jù)不同的因素來考慮。企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)與在國(guó)外市場(chǎng)設(shè)計(jì)的薪酬體系要考慮的內(nèi)容差不多，更重要的是要符合當(dāng)?shù)胤?、?dāng)... 2013-10-04

儒家文化對(duì)企業(yè)３６０度績(jī)效評(píng)估的影響

360度績(jī)效評(píng)估法在國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施過程中，上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況 ：上級(jí)為了避免下級(jí)間的沖突和矛盾，維持和諧的工作氛圍，在給下級(jí)打分時(shí)大多出現(xiàn)“集中效應(yīng)” ，每個(gè)員工的分?jǐn)?shù)都差不多，集中在中... 2013-10-04

如何制定專業(yè)管理考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)職能部室在績(jī)效管理過程中，其工作重點(diǎn)就是在各自專業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中進(jìn)行對(duì)基層單位的引導(dǎo)?；鶎訂挝恢挥型ㄟ^了解企業(yè)專業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，再結(jié)合本單位實(shí)際情況進(jìn)行員工績(jī)效管理的引導(dǎo)，完善相關(guān)崗位工作標(biāo) 2013-10-04

績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)及運(yùn)作思路

很多企業(yè)也面臨著這樣的尷尬現(xiàn)實(shí)：一方面認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要價(jià)值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績(jī)效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德能勤績(jī)”為指標(biāo)設(shè)計(jì)主線的人事考核 2013-10-04

建立有效薪酬制度，留住核心人才

簡(jiǎn)單地說，崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度,即一個(gè)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。不同的崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小是不同的,有的貢獻(xiàn)大，有的貢獻(xiàn)小,通常我們根據(jù)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小來判定一個(gè)崗位價(jià)值的高低。 2013-10-04

高學(xué)位專才的薪資優(yōu)勢(shì)

最近的數(shù)據(jù)再次顯示，長(zhǎng)期以來被視為通往中產(chǎn)階級(jí)坦途的大學(xué)學(xué)位已經(jīng)不再能保證收入每年持續(xù)增加。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)還表明，盡管2001年以來經(jīng)濟(jì)開始出現(xiàn)擴(kuò)張，但經(jīng)濟(jì)分化卻日益加深。兩位總統(tǒng)候選人都提出了解決這一不平衡... 2013-10-04

臨時(shí)工的薪酬與績(jī)效

對(duì)于許多企業(yè)主來說，如何從員工身上獲取最大利益是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)問題。但對(duì)于經(jīng)營(yíng)果園的農(nóng)場(chǎng)主，長(zhǎng)遠(yuǎn)一詞可能不適用：工人們?cè)谙氖諘r(shí)才來，干幾周后就回家去了，通常是到東歐某個(gè)大學(xué)念一門課程。 2013-10-04

考核誤區(qū)漫談和考核執(zhí)行管理

關(guān)于企業(yè)的考核問題，我們講一個(gè)關(guān)于“黑社會(huì)老大”的問題，看過一個(gè)關(guān)于蠱惑仔的片子，一個(gè)“后起之秀”帶著幫弟兄咄咄逼人的挑釁一個(gè)幫派的“老當(dāng)家人”，當(dāng)著眾多元老及幫會(huì)成員的面將水潑在他臉上。眾人皆怒，... 2013-10-04

你會(huì)走進(jìn)員工激勵(lì)的五大誤區(qū)嗎

　在充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，每一個(gè)企業(yè)主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚(yáng)的斗志，盡可能將工作做好。然而，有些員工明明有更多潛力，但始終未能全力以赴。這種資源浪費(fèi)的局面在各行各業(yè)都隨處可見?！? 2013-10-04

員工對(duì)待薪酬的態(tài)度分析

在企業(yè)里,員工對(duì)待薪酬的態(tài)度會(huì)是怎么樣的呢?近期因?yàn)楸容^清閑,特意對(duì)此問題進(jìn)行研究分析,總結(jié)出以下幾種態(tài)度:(按程度排序) 2013-10-04