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百戰(zhàn)歸來,清大EMBA再啟程

企業(yè)文化:信任與責任一個都不能少

企業(yè)文化 27
        有人說:企業(yè)文化是一把“雙刃劍”,搞好了,可以使企業(yè)邁上成功之道,走向良性循環(huán);搞不好,很容易壞了企業(yè)的規(guī)矩,在員工中造成極不好的影響,企業(yè)要付出更大的代價和成本,才能挽回已有的局面。確實,企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境最基本的要素,要建起來在于長期不懈堅持,而要毀壞它很容易——不堅持就足夠了。所以,從影響方面來看,企業(yè)文化是一把“雙刃劍”。我要(本文來自博銳鄧正紅專欄)闡述的是,企業(yè)文化要搞好,還有另外一把“雙任劍”,此“雙劍”與彼“雙劍”,一字之差,含義卻是天壤之別。“刃”字“雙劍”是劍的本意,指的是刀鋒,影響事物的正反兩個方面,處于矛盾體的中介;而“任”字“雙劍”重在任務(wù),就是如何做,使事物朝著正的一方面發(fā)展。既然是“雙任”,就是說,事物要朝正的一面發(fā)展,決不能單腿走路或失之偏頗,也就是同時要驅(qū)動雙輪,履行兩個任務(wù):一個是信任,一個責任,這兩個任務(wù)對于企業(yè)文化建設(shè)都很重要,正如鳥之雙翼,車之兩輪,一個都不能少。

    信任建設(shè),重在塑造企業(yè)文化的軟環(huán)境,使員工與企業(yè)之間達成心理契約;責任建設(shè),重在塑造企業(yè)文化的硬環(huán)境,強化員工的執(zhí)行(本文來自博銳鄧正紅專欄)力。企業(yè)文化的軟環(huán)境和硬環(huán)境,構(gòu)成企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境。控制是管理的一項職能,拆開講,“控”是引導(dǎo),即通過建立彼此的信任關(guān)系來引導(dǎo);“制”是約束,即通過建立責任制度來約束。 

    這些年來,中國企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)越來越重視,但成效不大,成功的也不多,為什么?就是沒有把信任與責任這兩個輪子同時運轉(zhuǎn)起來,要么只重視信任,靠人治來管理企業(yè),要么只相信制度,靠法治來維持企業(yè)。由這兩種極端產(chǎn)生了兩種畸形的企業(yè)文化,一種畸形就是所謂信任型的企業(yè)文化,這類型企業(yè)文化在國有企業(yè)中比較普遍,國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟體制下走過來,所具有的信任觀念并非完全來源于管理上的心理溝通和信息交流,有一部分是在“全心全意依靠職工群眾辦企業(yè)”、職工的“主人翁”思想等政治理念主導(dǎo)下所產(chǎn)生的“大信任”意識,還有一部分是受市場經(jīng)濟中一些不正之風影響,產(chǎn)生的講關(guān)系、講裙帶等不正常的“小信任”意識。不管“大信任”還是“小信任”,終究是人治,輕視法治或者脫離法治,這種企業(yè)文化肯定不能算成功的,長此下去,企業(yè)遲早是要出問題的,要出大問題。近年來一些國有煤礦企業(yè)為什么安全事故頻頻發(fā)生,有法不依,有章不循,就是一個主要原因。在這一點上,我們不難看出,信任與責任不能劃等號,信任是代替不了責任的。

    企業(yè)文化的另一種畸形,就是所謂責任型,這類型企業(yè)文化在外資、合資企業(yè)中比較突出,許多跨國公司來中國辦企業(yè),由于價值觀、文化背景的不同,原來的企業(yè)文化不容易在中國本土得到員工的認同,加之溝通、交流方面的障礙因素,企業(yè)不可能在短時期內(nèi)通過建立心理契約來管理員工,只能從制度上加以約束,靠硬性的獎罰制度管理員工,由此造成老板與員工的對立情緒和行為屢屢發(fā)生,有的外資老板甚至泯滅人性,侮辱人格,體罰中國員工。我們說,這種所謂的企業(yè)文化不是與時俱進,而是逆潮流開時代倒車。

    失之偏頗,兩種極端的企業(yè)文化都是不成熟、不成功的表現(xiàn)。

    一、企業(yè)文化的軟環(huán)境——心理契約是彼此信任的基礎(chǔ)

    真正信任型的企業(yè)文化是建立在有效的管理溝通、體現(xiàn)人文關(guān)懷、貫徹人本理念基礎(chǔ)上的,信任型企業(yè)文化所反映的是企業(yè)與員工在心理上達成的高度默契,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)能夠真正做到上下同欲,官兵一致。原通用電氣執(zhí)行總裁韋爾奇的經(jīng)營最高原則是:“管理得少”就是“管理得好”。這是管理的理想境界,是一種依托企業(yè)謀略、企業(yè)文化而建立的經(jīng)營管理平臺??晌覀冊S多企業(yè)的管理離這種境界還有很大的距離。據(jù)最新的一份權(quán)威調(diào)查分析:“在中國企業(yè)每一層次上,80%的時間用在管理上,僅有20%的時間用在工作上。”而西方一些企業(yè)在管理工作中,“管”與“理”的比例是2∶8。實際上缺少信任的企業(yè)文化不是真正意義上的企業(yè)文化,這種企業(yè)文化表現(xiàn)出來的是,管理者“發(fā)號施令”,員工照章辦事。在這些企業(yè)里,員工的最高目標就是干好分內(nèi)的事,工作的主動性、積極性被晾在一邊。受從眾思維的束縛,員工都很聽話,少有人會越雷池一步。在國有企業(yè),經(jīng)常聽到這樣的話:“統(tǒng)管就死,不管就亂”。統(tǒng)管是對員工的不信任,直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感;間接的后果是會加大企業(yè)離心力。不管是對員工的放任,在企業(yè)體制、機制不健全的制度環(huán)境下,放任產(chǎn)生的后果同樣是一盤散沙。 

    信任型企業(yè)文化的核心在于員工與企業(yè)達成心理契約。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài),而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度;對工作不滿的員工就會對工作持消極的態(tài)度,如推卸責任,逃避承擔更多工作。工作參與是指員工在心理上對工作的認可程度,認為他的績效水平對自我價值的重要程度,工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。組織承諾是員工對于特定組織與目標的認同,并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。在三個衡量指標中,以工作滿意度最為基本和重要,在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。特別是在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活動為主的組織中,員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵,心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度,并進而實現(xiàn)員工對組織強烈歸屬感和對工作的高度投入。

    構(gòu)建心理契約,對員工來說,必須融入企業(yè)的文化。企業(yè)文化是指一個企業(yè)認可并推行的一系列價值觀、行為方式與處理事情的原則。國際著名的戰(zhàn)略發(fā)展研究機構(gòu)蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn),以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化,是企業(yè)最核心的競爭力。他們還發(fā)現(xiàn),優(yōu)秀的企業(yè)文化在成功企業(yè)的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。一名員工如果能夠很好地遵守這些原則,就能使自己的工作符合企業(yè)的長期目標,就能很快地融入企業(yè),從而取得大的發(fā)展。微軟對員工融入公司的企業(yè)文化的要求是十分嚴格的,微軟總裁比爾·蓋茨說:“熟悉本公司是每個員工的必修課,因為只有熟悉本公司情況,才有可能把公司情況介紹給你的客戶,反之,必會引起客戶的懷疑。”

    對企業(yè)來說,要建立以人為本的激勵機制,提高員工對企業(yè)的忠誠度,降低員工的離職意愿;要塑造有價值的遠景,為員工描繪出企業(yè)與個人共同發(fā)展的遠景,實際上就是確立了員工與企業(yè)共同成長的前進方向與奮斗目標;要營造充滿信任與親情感的文化氛圍,日本企業(yè)在80年代的突飛猛進,其中最為成功的經(jīng)驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍,讓員工在企業(yè)中有平等感與責任感,心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的忠誠與才能,成為企業(yè)競爭的核心力量。

    二、企業(yè)文化的硬環(huán)境——執(zhí)行力建設(shè)是強化責任的關(guān)鍵

    戰(zhàn)略確定之后,執(zhí)行是關(guān)鍵。企業(yè)文化從實質(zhì)上看是企業(yè)的戰(zhàn)略,要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),就是要千方百計使企業(yè)文化“落地”,變成全體員工的具體行動。執(zhí)行力就是行動力,對于一個企業(yè)而言,好的企業(yè)執(zhí)行力則能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略一步步落到實處。那么企業(yè)應(yīng)該如何提高執(zhí)行力呢?

    首先要規(guī)范戰(zhàn)略制定,明晰業(yè)務(wù)流程。在企業(yè)戰(zhàn)略制定時,必須保持嚴謹?shù)膽B(tài)度,不能朝令夕改,以便執(zhí)行者能堅定的按照該方向執(zhí)行下去。同時,在龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中,要找出幾條主線,根據(jù)企業(yè)的實際情況,明晰企業(yè)的每一個工作流程,把復(fù)雜的東西簡單化,把簡單的東西量化,用流程來推動執(zhí)行者的工作,讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么,應(yīng)該怎么做,而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)來推動。只有這樣才能使執(zhí)行者優(yōu)先配置執(zhí)行資源,而不是抓不到工作重點,導(dǎo)致工作的低效率。

    其次是提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能。要提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能水平,一方面在招聘過程中要挑選具備較強執(zhí)行技能的員工,另一方面在企業(yè)內(nèi)部進行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練,主要是通過執(zhí)行技能學(xué)習 和對職業(yè)技能運用的考核來實現(xiàn)。要切實做好理論學(xué)習 和實踐錘煉。執(zhí)行能力需要在不斷學(xué)習和實踐鍛煉中逐步提高。各級各部門要積極創(chuàng)造條件,為人員提供培養(yǎng)鍛煉條件,員工個人也要通過自學(xué)等形式不斷提高綜合素質(zhì)。

    再次,要建立監(jiān)督機制和獎懲機制,達到權(quán)責統(tǒng)一。在根據(jù)工作需要和實際能力落實了執(zhí)行者的目標任務(wù),做到權(quán)責明確的前提下,要完善對各級人員工作過程的監(jiān)督機制和工作表現(xiàn)的考核機制。把對人員的各種待遇與其執(zhí)行力掛鉤,這既是提升執(zhí)行力的動力所在,也是提升執(zhí)行力的壓力所在。監(jiān)督機制能夠在執(zhí)行過程中對執(zhí)行情況進行定時或不定時檢查,及時發(fā)現(xiàn)不足,糾正錯誤,并采取相應(yīng)措施彌補政策執(zhí)行損失。獎懲機制則能夠在執(zhí)行結(jié)束后評定執(zhí)行人員的綜合表現(xiàn),并在一系列執(zhí)行活動或一定周期結(jié)束后,實施階段性獎懲措施,形成能上能下,能進能出的良性競爭機制。

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